00:19 5 октября 2019 г.

Перспективы участия работников в корпоративном управлении и капитале российских компаний

Архив

В статье рассматриваются способы участия трудового коллектива в процессе управления компанией: си­стема консультаций и информирования, участие работников в совете директоров, участие работников в акционерном ка­питале.

Информация для цитирования: Батаева Б.С. Перспективы участия работников в корпоративном управлении и капитале российских компаний // Экономические системы. 2016. № 4. С. 67-71.

Аннотация.В статье рассматриваются способы участия трудового коллектива в процессе управления компанией: си­стема консультаций и информирования, участие работников в совете директоров, участие работников в акционерном ка­питале. Раскрываются нормы Евросоюза, регламентирующие проведение консультаций с работниками и участие работни­ков в советах директоров. Рассмотрен опыт участия работ­ников в акционерном капитале на примере программ ИСОП в американских компаниях, влияние данных схем на финан­совые показатели. Доказывается, что участие работников в капитале - важ­ный инструмент для повышения мотивации и эффективности, который может быть использован российскими компаниями.

В условиях кризисных явлений в экономике России про­ходит поиск резервов для повышения эффективности хозяй­ственных обществ. За рубежом широко применяется система участия представителей трудового коллектива в управлении и контроле, а также в прибыли. Первое используется как спо­соб достижения социального согласия, а второе - как мощ­ное средство мотивации работников в хозяйственных обще­ствах акционерного типа. Данная система широко распро­странена в Западной Европе, США, Японии. В странах Ев­ропы система участия работников в управлении и контроле развивалась с целью установления партнёрских отношений между работодателями и работниками, т.е. для преодоления конфликта между трудом и капиталом после Второй миро­вой войны. Данная практика показала к настоящему време­ни свою жизнеспособность и эффективность. Это объясняет интерес к системе участия представителей трудового коллек­тива в управлении и контроле в посткоммунистических стра­нах и актуальность данной статьи.

Основной раздел

В настоящее время встречается три способа участия тру­дового коллектива в процессе управления компанией:

  • система консультаций и информирования работников предприятий со стороны их органов управления;
  • участие представителей трудовых коллективов в при­нятии решений, путём участия в управленческих органах ком­пании (кодетерминация);
  • участие работников в капитале (через наделение работников/приобретение работниками акций своих предприятий).

Первые два способа участия широко распространены в большинстве стран Европы (не предусмотрено участие ра­ботников в следующих странах: Португалия, Бельгия, Ита­лия, Великобритания), а последний - в США [1].

Система консультаций и информирования работников.Участие рабочих в управлении, рабочее самоуправление ста­ло появляться в странах Европы ещё в период первой миро­вой войны, однако достаточно широко распространилось по­сле Второй мировой войны. В настоящее время нормы прове­дения консультаций с работниками содержатся в Директиве 2002/14/EC «Об информировании и проведении консульта­ций с работниками» и Директиве 2009/38/EC «О европейских производственных советах». Участие работников в управле­нии в ЕС утверждено также Регламентом об уставе Европей­ской компании (Statute for a European Company (SE)), частью которого является Директива 2009/38/E .

Директива 2002/14/ EC«Об информировании и проведе­нии консультаций с работниками» предусматривает проведе­ние консультаций для малых и средних учреждений с коли­чество сотрудников не менее 50 работников, либо предприя­тий, с числом работников не менее 20 для достижения согла­шений о планируемых решениях работодателя. В этом слу­чае предоставляемая информация касается экономическо­го положения; перспектив развития; мер, связанных с изме­нением занятости и пр. Работники формулируют и доводят до работодателя своё мнение по поводу планируемых меро­приятий, в ответ на которое должна быть проведена встре­ча с руководством с целью получения разъяснения на мне­ние совета и достижение соглашения по планируемым ре­шениям работодателя.

В соответствии с Директивой 2009/38/ ECЕвропейско­го парламента и Совета ЕС консультации проводятся в рам­ках производственных советов (special negotiating body). Они создаются на предприятиях, находящихся в пределах стран - участниц Директивы, с числом работников 1000 и более. Со­став производственных советов предусматривает от 3 до 30 человек, туда могут входить представители профсоюзов и иные работники. Расходы на проведения и содержание про­изводственных советов возлагаются на руководство компа­нии. Согласно Директиве 2009/38/EC встречи для получения информации и проведения консультаций проводятся не реже раза в год, на которых руководство делает отчёт о состоянии дел в компании и ее перспективах. На встречах должны об­суждаться вопросы, касающиеся экономической и финансо­вой ситуации, перспектив развития бизнеса и тенденций в об­ласти занятости, с этим связанных (создание новых произ­водств, слияния, закрытие предприятий и пр.).

Директива 2009/38/EC не указывает на процедуру отбора членов совета, это проходит в соответствии с национальными законами и традициями стран Евросоюза (могут избираться путем выборов от всех работников, быть представителями про­фсоюза). Директива также предусматривает, что члены сове­та могут привлекать в случае необходимости одного консуль­танта европейского или местного уровня (за счёт компании).

Директивы 2002/14/EC и 2009/38/EC обязывают работо­дателей предоставлять информацию и проводить консульта­ции по трём группам вопросов: общее положение предпри­ятия и перспективы или планы его дальнейшего развития; структура и возможное развитие занятости на предприятии или в учреждении и любые упреждающие меры, предусмо­тренные в случае угрозы занятости; решения, которые могут привести к существенным изменениям в организации труда.

За основу Директивы 2009/38/EC был взят опыт произ­водственных советов Германии. В связи с чем остановимся на них более подробно.

Производственные советы на предприятиях Германии действуют наряду с профсоюзами. От профсоюзов они от­личаются тем, что представляют интересы всех работников вне зависимости от членства в профсоюзе и выплаты взно­сов. Производственные советы действуют на уровне одного работодателя и не имеют права на организацию и проведе­ние забастовок. Производственные советы в этой стране вы­бираются общим голосованием сотрудников, подписывают специальные производственные соглашения, которые носят контрактную силу и дополняют коллективные договоры. Про­изводственные советы имеют право совместного с работода­телем принятия решений по вопросам трудового распорядка, сокращения или увеличения рабочего времени, отпусков и пр.

Производственные советы компании в Германии облада­ют широким кругом прав:

  • «право на получение информации (ежемесячные встре­чи с работодателем, информация о наборе персонала, транс­ферах, рабочих процедурах);
  • доступ к документации компании в любое время, вклю­чая документы по начислению зарплаты сотрудникам;
  • право надзора за выполнением законодательных норм, касающихся соблюдения условий труда, рабочих соглаше­ний и пр.;
  • право давать рекомендации в интересах персонала компании, например, по вопросам питания, курения на ра­бочем месте и др.;
  • консультационное право по вопросам увольнения и найма;
  • право советовать в вопросах планирования набора, об­учения и оценки эффективности работы персонала;
  • право оппозиции, выяснения обстоятельств увольне­ния, урегулирование массовых увольнений и других соци­альных вопросов;
  • право вето: уведомление о спорной ситуации, требова­ния по предоставлению дополнительных документов, обсуж­дение и вынесение решения;
  • право вести переговоры;
  • право вводить показатели, например, по найму, систе­ме оплаты труда, повышениям, увольнению;
  • обязательство согласия с установленным планом ком­пенсаций, структурными изменениями компании и т.д.» [2, 54-55].

В средних и крупных компаниях в рамках производствен­ных советов действуют комитеты по финансам, охране тру­да, урегулированию споров.

Участие представителей трудовых коллективов в приня­тии решений путём участия в управленческих органах ком­пании (кодетерминация).

«Кодетерминацию обычно определяют как способ орга­низации, который гарантирует трудящимся законодательно закреплённые права контроля над деятельностью и ключе­выми решениями фирмы» [3]. Это на практике означает, что рабочие должны иметь несколько мест в совете директоров (или наблюдательном совете). Законодательство о кодетерминации, которое принято в европейских странах, имеет су­щественные отличия. В Австрии, Дании, Нидерландах, Фран­ции, Швеции в наблюдательный совет корпорации должны входить лишь несколько представителей рабочих. В наблю­дательных советах Германии количество представителей мо­жет достигать до половины мест в совете.

В этой стран участие работников в принятии решений было введено ст. 165 Конституции Германии 1919 года и Законом об участии членов рабочих комитетов в деятельности наблю­дательных советов 1922 г., в котором предусматривалась воз­можность выбора представителей работников в наблюдатель­ный совет. С приходом нацистов к власти эта практика была отменена и возродилась лишь в период восстановления эко­номики западной Германии после Второй мировой войны.

Единичные случаи формирование наблюдательных сове­тов с участием трудовых коллективов наблюдались в ФРГ уже 1947 году. Так «в 1947 году между Ассоциацией металлургиче­ских компаний, осуществлявших свою деятельность в британ­ском секторе оккупации, и представителями профсоюзов был заключён договор, согласно которому формирование наблю­дательного совета и правления компании должно было осу­ществляться на паритетных началах: указанные органы компа­нии должны были состоять наполовину из представителей ак­ционеров, наполовину - из представителей работников ком­пании» [3]. После принятия Закона о кодетерминации 1951 г. Федеративной республики Германия (1951 Codetermination Act) практика получила широкое распространение.

В Конституционном законе о труде Федеративной респу­блики Германии 1952 года предусматривалась доля предста­вительства работников в наблюдательных советах малых и средних предприятий в размере одной трети. В Законе «Об участии наёмных работников в управлении компанией» 1976 г. (нем. Mitbestimmungsgesetz) [1] предусматривалось создание наблюдательных советов на паритетных началах: половина- акционеры, половина- представители работников. Соглас­но закону председатель наблюдательного совета назначался представителем акционеров и в случае равного голосования ему представлялось право решающего голоса.

В 2004 году был принят закон, заменивший Конституци­онный закон о труде 1952 г. Он во многом схож, но развил от­дельные положения закона 1952 года. В частности, в нем пред­усмотрены случаи, когда правило об обязательном включе­нии представителей работников в состав наблюдательно­го совета компании не применяется, а совет формируется исключительно из представителей акционеров (иное может быть предусмотрено внутренними документами компании).

В настоящее время в Германии встречаются три типа со­ветов, с точки зрения участия работников.

Наблюдательные советы, наполовину состоящие из пред­ставителей работников. Это требование относится к АО с ко­личеством работников более 2000 работников и не относя­щихся к предприятиям угольной или металлургической про­
мышленности согласно Закону «Об участии работников в управлении компанией» 1976 г. А также к наблюдательным со­ветам на отдельных предприятиях угольной и стальной про­мышленности с числом работников более чем одна тысяча на основании Закона о кодетерминации 1951 г.

Наблюдательные советы, на треть состоящие из предста­вителей работников, согласно Закону ФРГ «О наблюдатель­ном совете, на одну треть состоящему из представителей на­ёмных работников» 2004 г. (нем. Drittelbeteiligungsgesetz). Это касается АО с числом работников более 500, но менее двух тысяч работников и не относящихся к предприятиям уголь­ной или металлургической промышленности.

Наблюдательный совет без участия работников. Закон 2004 года (нем. Drittelbeteiligungsgesetz) не распространяет правило участия работников в наблюдательных советах в АО с числом работников менее пятисот, которые были зарегистрированы после 10 августа 1994 г., семейные компании, а также акцио­нерные общества, являющиеся холдинговыми компаниями.

Персональные требования к членам наблюдательного со­вета от наёмных работников, а также к другим членам наблю­дательного совета определяются «Законом об участии наёмных работников в управлении, Законом об участии наёмных работников предприятий угля и стали в управлении, Зако­ном о внесении дополнений в Закон об участии наёмных ра­ботников предприятий угля и стали в управлении, Законом о наблюдательном совете, на одну треть состоящем из пред­ставителей наёмных работников и Законом об участии наёмных работников в управлении при транснациональном слия­нии» (Закон об акционерных обществах Германии, § 100 п.3) [4, 104]. Срок полномочий - «не более чем до окончания об­щего собрания, которое принимает решение об одобрении работы наблюдательного совета за четвёртый финансовый год с начала течения срока полномочий. Финансовый год в котором начинается срок полномочий, не учитывается (За­кон об акционерных обществах Германии, § 102 п.1) [4, 106]. Что касается количества членов наблюдательного сове­та, то оно зависит от численности работников (см. табл. 1).

Таблица 1Количественный состав наблюдательного совета немецких акционерных обществ

Количество работников в компаниях, включая дочерние компании

Количественный состав членов наблюдательного совета, чел

до 10 тыс.

не менее 12

до 20 тыс.

не менее 16

более 20 тыс.

не менее 20

В «компаниях угольной или металлургической промыш­ленности с числом работников более одной тысячи, в состав наблюдательного совета, помимо представителей акционе­ров и работников, должны входить дополнительный член на­блюдательного совета и независимый директор» [5]. В этом случае количество членов наблюдательного совета опреде­ляется уставом, но не менее 11-ти человек.

Участие работников в капитале.Участие работников в ак­ционерном капитале, так же как и в прибыли, осуществляет­ся согласно концепции партисипативного управления через различные схемы наделения работников акциями. Партисипативное управление, участие работников в капитале (employee ownership, shareholding) получило широкое распространение в США в 50-60-гг прошлого века1 [2] [3] . Причиной её развития по­служило, с одной стороны, поиск схем оплаты труда, с целью повышения её мотивации. А, с другой стороны, использова­ние в целях защиты от враждебного поглощения, так как не позволяет осуществить массовую скупку акций.

Участие работников в капитале пересекается с участи­ем работников в прибылях. Однако не все формы участия в прибылях основаны на владении акциями. В данном случае нас интересует те формы участия, которые сказаны с владе­нием акциями.

Передача акции в собственность персонала в американ­ских компаниях осуществляется с помощью планов владения акциями со стороны работников (Employee stock ownership plan, ESOP). ESOP (русский вариант ИСОП) означает, что ком­пании предоставляют работникам акции или деньги на их по­купку. Согласно программе, каждому участнику ведётся учётная запись с количеством начисляемых акций, сами акции пе­редаются инвестиционным фондам для ведения пенсионных планов сотрудников. ИСОПы являются пенсионными плана­ми. Пока работники являются действующими сотрудника­ми, они не могут напрямую купить или продать акции. Когда работник увольняется, выходит на пенсию, попадает под со­кращение или внезапно умирает, тогда акции зачисляются на личный счёт работника[6].

Встречаются также планы передачи опционов на акции сотрудникам (Employee stock options plan), когда сотрудни­кам даётся право на покупку акций по заранее установлен­ной цене.

В США, начиная с 1974 года, в разных штатах было при­нято более 16 законов, стимулирующих ИСОПы. Это приве­ло к росту числа предприятий с собственностью работников в США. Если в 1974 году насчитывалось 300 корпораций в соб­ственностью работников, 1977 г. - около тысячи, в 1986 г. – 7500, в 1990 г. – 10 000 [7]. В настоящее время по разным дан­ным предприятий с собственностью работников насчитыва­ется порядка 11 500. Половина из них возникла путём выку­па рабочими акций у акционеров, а другая половина – путём приобретения рабочими акций своего предприятия в рамках схем оплаты труда. Это в основном закрытые акционерные общества, открытыми являются лишь 5% из них. Примерно в 10-20% компаний, использующих ИСОП, контрольные па­кеты компании принадлежат работникам. В целом на пред­приятиях с собственностью работников занято примерно 13 млн чел., они контролируют капитал общей стоимостью более 500 млрд долл [8].

Исследователи опыта США выделяют три основные при­чины применения программ ИСОП в этой стране:

  • для получения налоговых льгот;
  • с целью препятствия враждебному поглощению (актив­но внедрялись в 90-х);

-для повышения лояльности сотрудников компании и для предотвращения распространению профсоюзов (такие пла­ны реже распространены среди членов профсоюза).

Кроме того исследователями отмечаются социальные и моральные мотивы внедрения планов ИСОП на американ­ских предприятиях. Эти программы имеют социальную функ­цию: создание бинарной экономики, когда работники явля­ются одновременно владельцами и труда и капитала (совла­дельцами).

Следует отметить, что программы участия работников в капитале в американских компаниях, как правило, имеют мало связи с корпоративным управлением и контролем. В компа­ниях США, использующих ИСОП, работникам принадлежит чаще всего от 20 до 40% общего числа акций. Представите­лей коллективов не допускают в советы директоров, не дают им права на какое-либо участие в руководстве компаниями.

Организация «Национальный центр собственности ра­ботников» из США проводит мониторинг такого рода пред­приятия и выпускает рейтинг ведущих компаний страны с собственностью работников. Список 10 ведущих компаний по состоянию на 01 сентября 2016 г. приведён в таблице 2.

Таблица 2Крупнейшие компании США с собственностью работников по состоянию на 01.09.2016[8]

Компания

Дата начала программы ИСОП

Отрасль/ вид деятельности

Кол-во сотрудников

1

Publix Super Markets

1974

Торговля (супермаркеты)

182500

2

Lifetouch*

1977

Услуги (профессиональная фотография)

21000

3

Penmac*

2010

Услуги

(кадровое агентство)

20420

4

CH2M Hill [4]

2000

Строительство (инженерно-строительная компания)

20000

5

Houchens Industries*

1961

Торговля (супермаркеты) & другие услуги

18000

6

Amsted Industries*

1986

Промышленность

17000

7

WinCo Foods

1985

Торговля (супермаркеты)

15200

8

Alliance Holdings*

1995

Финансы

(инвестиционная компания)

14700

9

Parsons*

1974

Строительство (инженерно-конструкторская компания)

14000

10

Black & Veatch

1998

Строительство, услуги

(строительство, инженерные услуги, управ­ленческое консультирование)

11350

* Все 100% акций компании находятся в собственности работников.

 Как следует из данных таблицы в 6 из 10 крупнейших ком­паний США, в которых применяются программы ИСОП, ак­ции полностью принадлежат работникам. В компаниях, где работники выкупают все 100% акций, их представители вхо­дят в совет директоров.

Исследователи отмечают влияние внедрения программ ИСОП на финансовые результаты компании. Большинство ис­следований отмечают наличие положительной взаимосвязи с финансовыми показателями, такими как: продажи, произ­водительность труда, рентабельность, прибыль и пр. Нали­чие положительной связи было выявлено во многих исследо­ваниях (Quarrey М., Rosen С., 1987[9]; Blasi J., Kruse D., Weltman D., 2013 [10] и мн.др.). В среднем повыше­ние производительности в компаниях, внедривших програм­мы наделения рабочих акциями и участия в прибылях, состав­ляет порядка 4,5%. Причём исследования показывают, что в компании, где контрольные пакеты принадлежат работникам, демонстрируют более высоки показатели, чем те, где работ­никам принадлежат меньшие пакеты акций. Однако имеют ме­сто исследования, которые не подтверждают данный тезис (например, исследование Faleye, O., Mehrotra, V. and Morck, R., 2006 [11]. По их мнению, компании с собственностью ра­ботников, чьи акции торгуются на бирже, менее склонны к ри­ску, создают меньше рабочих мест, демонстрируют меньшую производительность. А их влияние на корпоративное управ­ление идёт в разрез с предположение о максимизации сто­имости для акционеров.

В настоящее время программы наделения рабочих акция­ми применяется примерно в 20 странах, включая Великобри­танию, Канаду, Японию, Данию и пр. С лета 2016 года ИСОПы внедряется в китайских компаниях с госучастием усили­ями Комиссии по контролю и управлению компаниями с госучастием (State-Owned Assets Supervision and Administration Commission (SASAC)).

В современной России использование методов производ­ственной демократии в форме соуправления с целью повы­шения эффективности функционирования предприятий и по­вышения устойчивости социально-трудовых отношений пред­лагали многие учёные и практики: Белоцерковский В.В., Бу­креев В.В., Клейнер Г.Б., Пирогов Н.Л., Рудык Э.Н., Смирнов В.В., Тарлавский В.Э., Фёдоров Св.Н. и мн.др. А такие авто­ры, как Ключко В.Н. предлагали внесение изменений в целый ряд документов: ГК РФ, ТК РФ, Федеральный закон «Об акци­онерных обществах» и др. с целью адаптации опыта Германии об участии наёмных работников в управлении [12].

В настоящее время участие работников в управленииза­креплено ст. 21 Трудового кодекса РФ как одно из основных прав работников, а разъяснение участия даётся в ст. 52 и ст. 53. В ст. 52 сказано, что работники имеют право на управление организацией непосредственно или через своих представите­лей. В ст. 53 перечислены формы участия работников в управ­лении и права их представителей. К формам участия работни­ков в управлении отнесены следующие: «учёт мнения предста­вительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями, проведение представительными органами работников консультаций с ра­ботодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, уча­стие в разработке и принятии коллективных договоров и иные формы участия, определённые ТК РФ, учредительными доку­ментами организации, коллективными договорами или ло­кальными нормативными актами» [13]. Однако законодатель не раскрыл правового механизма реализации управленческих полномочий работниками. Поэтому на практике имеют место лишь отдельные случаи консультаций с работниками в чрезвы­чайных ситуациях, связанных с конфликтом с руководством.

Участие работников в капитале получило распространение в России в виде наделения акциями или предоставления оп­ционов топ-менеджменту. В отношении работников участие работников в акционерном капитале не используется (исклю­чения – зарубежные компании и их филиалы на российском рынке), речь не идёт о народных предприятиях.

Формы и перспективы участия работников в управлении и капитале российских компаний требуют тщательного изуче­ния. Требует анализа также влияние собственности работни­ков на финансовые результаты и стоимость компании. В от­ношении работников непубличных компаний участие работ­ников в акционерном капитале не получит распространения, пока дивиденды не станут основной формой получения дохо­да акционерами. Иными словами пока будет возможность не показывать прибыль и доход акционерам получать не в виде дивидендов, а через вывод денег из бизнеса под видом рас­ходов на приобретение оборотных средств, оплаты услуг и пр. Ввиду ужесточения контроля над банками в ближайшие годы возможны положительные изменения.

Участие работников в капитале публичных компаний зави­сит помимо готовности собственника делиться контролем, от стабилизации ситуации на фондовом рынке России и в эко­номике страны в целом. Участие работников в управлении и капитале компаний, будучи мощным инструментом мотива­ции персонала, будет востребовано в ближайшем будущем с целью повышения эффективности последних.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Молотников А.Е. Участие трудовых коллективов в корпоративном управлении: российский и иностранный опыт// Предпринимательское право, 2010, №2. http://www. justicemaker.ru/view-article.php?id=20&art=872 (дата обра­щения 26.07.2016).
  2. Агафонова И.Н. Принятие управленческих решений в процессе социального инвестирования в компаниях. Дис­сертация на соискание степени к.э.н., М., Финансовый уни­верситет, 2015. 169 с.
  3. Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономиче­ской теории: пер. с англ. / под ред. В.С. Катькало, Н.П. Дроз­довой. - СПб. : СПбГУ, 2005.
  4. Закон об акционерных обществах Германии. Парал­лельные русский и немецкий TekCTbi=Aktiengesetz. Paralleler russischer und deutsher Text/ [предсл. В.Бергманн; нучн.ред. и алф.-пр. ук. на рус. яз. Т.Ф.Яковлева; пер.с нем. и алф.-пр. ук. на нем. Яз.Е.А. Дубовицкая].-М.: Волтерс Клувер, - 440 с. ISBN 978-5-466-00391-8 (в пер.)
  5. Копылов Д. Г. Участие наёмных работников в управле­нии компанией (немецкий опыт)// Законодательство и эко­номика, 2012, № 10. http://www.center-bereg.ru/ohtml.
  6. Securities and Exchange Commission, US. https://www. sec.gov/answers/esops.htm
  7. Колганов А.И. Коллективная собственность и кол­лективное предпринимательство/ Под. ред. Г. Л. Гуртова. - Москва: ТОО Экон. демократия, - 176 с. http://www. economicdemocracy.ru/employee_ownership/story07.php#esop (дата обращения 20.09.2018).
  8. The Employee Ownership 100: America's Largest Majority Employee-Owned Companies// National Center for Employee Ownership, US. August 2016. URL: http://www.nceo.org/employee-ownership-update/2016-09-01 (дата обращения 10.2016).
  9. Michael Quarrey and Corey Rosen (both of the National Center for Employee Ownership), Harvard Business Review, Sept/Oct 1987.
  10. Blasi J., Kruse D.,Weltman D. «Firm Survival and Performance in Privately-Held ESOP Companies,» Sharing Ownership, Profits, and Decision-Making in the 21st Century (Advances in the Economic Analysis of Participatory & Labor­Managed Firms, Volume 14), 2013, pp.109-124.
  11. Faleye, O., Mehrotra, V. and Morck, R. When Labor Has a Voice in Corporate Governance// Journal of Financial and Quantitative Analysis, 41(3), 2006, pp. 489-510. doi: 10.1017/ S0022109000002519.
  12. Ключко В.Н. Участие работников в управлении пред­приятиями. Российский опыт и перспективы// Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №1.
  13. Трудовой кодекс Российской Федерации от 12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/.
  14. Директива от 06 мая 2009 года № 2009/38/ЕС «Об учреждении Европейского рабочего совета и о процедуре ин­формирования работников и проведения с ними консультаций (новая редакция)» [рус., англ.] http://docs.pravo.ru/document/view/27327552/27419579/(дата обращения 10.10.2016).
  15. Шаркова А.В. Влияние процесса глобализации на ис­пользование трудового потенциала национальной и миро­вой экономики // Проблемы современной экономики. 2003. № 3-4. С. 78-79.

 

[1] Закон распространяется на акционерные общества (Aktien-gesellschaften: AGs), общества с ограниченной ответствен­ностью (Gesellschaften mit beschrankter Haftung: GmbHs), ко­оперативы (Genossenschaften) и акционерные коммандиты (Kommanditgesellschaften auf Aktien: KGaSs) с числом работни­ков более двух тысяч.

[2] Таблица составлена автором.

[3] Развитие этой формы собственности в США связано с име­нем экономиста и предпринимателя Луиса Келсо и его супруги Па­триции. Келсо в 40-х разработал и опробовал на практике в 1956 году методику, позволяющую работникам приобретать акции не за счет зарплаты и сбережений, а за счет ссуды. История была позже описана им в книге «Демократия и экономическая власть» (Democraсy and Economic Power) (США, Кембридж, 1986 г.). В 1970 году супруги создали фирму «Келсо и Ко» для консульти­рования фирм, внедряющих планы владения акциями со сторо­ны работников (Employee stock ownership plan, ESOP).

[4] По итогам 2012 года заняла 10 место в рейтинге Топ-100 проектных фирм.