13:55 5 октября 2019 г.

Смешанная структура корпоративной собственности (часть III)

Архив

В настоящей статье уделяется особое внимание проблеме принятия коллектив­ных решений. Главным образом это вызвано необходимостью поиска подходов, позволяющих снять напряжения, характерные для корпораций, принадлежащих как сотрудникам, так и инвесторам, а также ярко выраженной потребностью вы­работки контуров такой сбалансированной структуры корпоративной собствен­ности, которая обеспечивает стабильный экономический рост национального хо­зяйства, фактически исключающий жёсткие потрясения.

Информация для цитирования: Алпатов А.А. Смешанная структура корпоративной собственности (часть III) // Вестник Международного института экономики и права. 2015. № 4 (21). С. 7-47.

В отличие от инвесторов предпочтения работников-собственников в процессе формирования и реализации политики фирмы могут разительно контрастиро­вать. Сотрудники могут испытывать конфликты интересов, которые имеют мно­жество источников. Отсюда, собственность работников наиболее жизнеспособна там, где-либо среди сотрудников-владельцев нет серьёзных разногласий ввиду однородности их трудовых функций, либо доступны относительно недорогостоя­щие и простые средства для урегулирования наиболее драматических расхожде­ний.

На практике внутрифирменные конфликты могли бы быть не настолько острыми, если бы существовали критерии и механизмы, использование которых позволило бы измерить фактический предельный продукт, как от труда, так и от капитала, в рамках конкретной экономической организации. Однако, как правило, известные методики оценки производительности не настолько совершенны, чтобы точно измерить их предельную эффективность.

В этой связи в настоящем исследовании предлагается снять остроту назревших проблем с помощью внедрения смешанной структуры собственности, которая оснащена самонастраивающимся механизмом сбалансирования корпоративных прав.

Конфликты корпоративных интересов: источники и способы урегулирования

Проблемы принятия эффективных коллективных решений уже не­однократно затрагивались нами в двух предыдущих частях настояще­го исследования, поэтому в силу чрезвычайной сложности и важности этого вопроса пришлось отвести ему особое место в данной работе и изучить его предельно скрупулёзно.

Выше отмечалось, что сотрудники фирмы, обладающие собствен­ническими правами, находятся в гораздо лучшем положении по ряду аспектов, нежели корпорации инвесторов, но есть возмещающие недо­статки. В отличие от инвесторов предпочтения работников могут раз­ительно контрастировать относительно друг друга в процессе форми­рования и реализации политики фирмы. Интересы сотрудников фирмы часто серьезно расходятся при установлении ставок заработной платы. Нередко их взгляды не совпадают при выработке инвестиционных ре­шений или при решении вопросов, например, какое производство сле­дует оставить, а какое целесообразно закрыть, какие цеха модернизи­ровать, какие процессы автоматизировать, где увеличить расходы на безопасность, а где лучше сэкономить и т.п. Сотрудники могут также испытывать конфликт интересов, которые имеют другие источники, по­мимо предпочтений в оплате труда и распределении рабочих заданий. Так, в случае, если фирма, принадлежащая сотрудникам, создала спе­циальный пенсионный фонд, то в зависимости от рабочего стажа у ра­ботников будут существенно различаться размеры индивидуальной ка­питализации пенсионных накоплений. Следовательно, старшие поколе­ния сотрудников будут иметь непропорционально большее количество инвестированного капитала, а значит, и прерогативы для проведения выгодного для них решения. Их заинтересованность в более значитель­ных отчислениях в пенсионный фонд может привести к сокращению расходов на заработную плату, тем самым будут ущемлены интересы молодых сотрудников.

При этом степень расхождения интересов работников в управлен­ческих вопросах будет расти, когда разделение труда в рамках фирмы углубляется, множится число её департаментов, совершенствуется тех­нология производственного процесса. А если учесть, какое влияние оказывает научно-технический прогресс на современную жизнь и кон­курентоспособность фирмы, то отмеченная выше тенденция будет и дальше набирать силу.

Напротив, там, где все сотрудники делают по существу одну и ту же работу, с одной стороны, нет особых причин для разногласий, осо­бенно по поводу оплаты труда и участия в прибыли. Этим обстоятель­ством и объясняется склонность фирм, принадлежащих работникам, придерживаться равных подходов при решении важнейших вопросов. Примечательно, что единообразие трудовой функции характерно для фирм с довольно примитивными технологиями производства (там, где по существу преобладает ручной труд) и с простыми формами организа­ции производственного процесса. Причём свойственный этим фирмам консерватизм в век инноваций и экономики знаний практически анну­лирует их шансы выстоять в конкурентной борьбе с производителями высокотехнологичной продукции, наиболее востребованной временем.

Наряду с этим неизбежные конфликтные ситуации на технологи­чески сложных и структурно разветвлённых предприятиях, принадле­жащим сотрудникам, с гетерогенной рабочей силой, не были бы столь критически острыми, если бы существовали объективные критерии и механизмы, применение которых позволило бы измерить фактический предельный продукт, как труда, так и капитала, в рамках конкретной экономической организации. Благополучное решение этого вопроса могло бы несколько разрядить ситуацию и снять остроту проблемы распределения дохода фирмы, не только между фондом оплаты труда и вложениями в капитал, пропорционально создаваемыми ими предель­ными продуктами, но и по индивидуальным счетам. Тем не менее, как правило, известные методики оценки производительности не настолько совершенны, чтобы точно измерить предельную эффективность труда и капитала.

Наряду с этим оценка персональных инвестиционных интересов (вложений) акционеров-собственников предполагает менее конфликт­ные ситуации, несмотря на неизбежные разногласия объединённых общим делом акционеров как некой реферируемой группы. Острота разногласий во многом снимается, благодаря использованию достаточ­но простых приёмов и критериев арифметического исчисления, кото­рые позволяют относительно легко идентифицировать долю участия и дивиденды (доход) в общем капитале конкретного инвестора-акци­онера в зависимости от размера его финансовых вложений в бизнес. Собственно простота конструкции участия в акционерном капитале и его исчисления, а также удобство использования расчётной единицы измерения создают более благоприятные условия для предотвращения недовольства и серьёзных столкновений среди инвесторов.

Гораздо сложнее, а порой и невозможно, измерить персональ­ное участие (вклад) конкретного лица в общий результат в условиях совместной трудовой деятельности. При оценке трудового вклада су­ществует благодатная почва для явных разногласий, особенно в силу противоречивой природы человека, что делает принятие коллективных решений непомерно обременительным.

Хотя и различные группы акционеров в фирмах, принадлежащих инвесторам, также не застрахованы от разнополярных интересов по от­дельным вопросам, все же корпоративное законодательство выработа­ло средства для предотвращения и урегулирования наиболее сложных конфликтов, то и дело вспыхивающих в процессе принятия решений инвесторов.

Резонным будет вопрос, а возможно ли внедрение аналогичных по эффективности механизмов для урегулирования или предупреждения резких разногласий между сотрудниками-собственниками в процессе принятия ими коллективных решений?

Одним из мест, именно в контексте коллективного принятия реше­ний, где это было апробировано, по-видимому, являются «требования по обеспечению справедливого представительства», которые амери­канское трудовое право налагает на профессиональные союзы в целях предотвращения эксплуатации меньшинства большинством. Но, в от­личие от аналогий в области корпоративного права, эта совокупность правовых норм оказалась неудачной для ограничения оппортунисти­ческого поведения большинства. В целом «требования справедливого представительства» можно использовать эффективно только для пред­упреждения явной (неприкрытой) дискриминации, исходя из обычных личностных характеристик, таких как расовые или половые [12, Р. 461].

Причина, наверно, не в том, что закон недостаточно хорош, а скорее в том, что в отличие от ситуации с инвесторами отсутствуют предельно простые и объективные критерии, с помощью которых можно опреде­лить, с кем конкретно из персоналий обращаются несправедливо.

Кроме того, нечем возразить тем экспертам, которые считают, что когда мы рассматриваем типы фирм, принадлежащих работникам, в которых собственность оказалось успешной, издержки, связанные с коллективным принятием решений, являются необычно значимыми и в определении того, в каких секторах экономики собственность со­трудника жизнеспособна и каким образом она организована. С их точки зрения, наиболее ярким свидетельством именно высоких затрат коллек­тивного принятия решений является редкость фирм, принадлежащих сотрудникам, в которых имеются существенные различия функцио­нального характера между работниками-собственниками.

Для фирм, принадлежащих сотрудникам, наиболее типична ситуа­ция, когда все сотрудники-собственники выполняют одинаковую рабо­ту, не имеют существенных различий по типу и уровню квалификации, также не практикуются сложно-иерархические отношениями между сотрудниками. Это характерно и для фирм, работающих в сфере про­фессионального сервиса, т.е. там, где собственность работника лучше всего прижилась. В частности, эксперты отмечают, что юридические корпорации выстраивают свои внутрифирменные отношения таким образом, чтобы их сотрудники-партнёры имели примерно равную ква­лификацию и производительность. Каждый из них работает более или менее независимо друг от друга. Редко один партнёр наделяется кон­трольными полномочиями в отношении его коллеги.

Аналогично, сотрудники американских кооперативов по произ­водству фанеры не специализируются на конкретном рабочем месте, они обычно периодически перемещаются по фабрике от одного рабо­чего места к другому в порядке ротации. Таким образом, они имеют мало оснований для разногласий относительно проводимой в фирме финансово-хозяйственной политики. Менеджер является в кооперати­ве единственным человеком со специальными навыками, задачами и с существенными административными функциями, как правило, он не член кооператива, а принят в фирму в качестве наёмного работника за жалование [13, Р. 175, 206].

Транспортные кооперативы, принадлежащие сотрудникам-водите­лям, также чётко укладываются в этот шаблон, их водители обладают одинаковыми статусными возможностями по любым вопросам.

Приведённые выше примеры говорят о том, что собственность сотрудника лучше функционирует там, где существует малая веро­ятность для конфликта интересов среди сотрудников-владельцев. Соответственно, безосновательно уповать на жизнеспособность той корпорации, в которой ее собственники-сотрудники выполняют разно­образные роли в пределах фирмы и, следовательно, будут по-разному влиять на важные решения, принимаемые фирмой [7, 17, 26].

Примечательно, что собственность работника не появляется там, где, по мнению специалистов, чрезмерно высоки издержки рыночной контрактации. Выходит, что в результате перехода к собственности со­трудника снижение затрат на трудовую контрактацию не способно ком­пенсировать ещё более существенные потери от процесса коллективно­го принятия решений.

Ещё одним важным свидетельством того, что коллективное управ­ление является дорогостоящим, и что связанные с этим затраты игра­ют важную роль для успешного функционирования и распространения собственности работников, заключается в стремлении фирм, принад­лежащих сотрудникам, намеренно добиваться однородности интересов среди сотрудников-владельцев. Например, почти все фанерные коопе­ративы придерживаются жёсткой схемы, при которой все члены фирмы получают одинаковые ставки оплаты вне зависимости от рабочего зада­ния или стажа. По-видимому, такая мера позволяет избежать чрезмер­ных разногласий среди участников кооператива [5, Р. 151-156].

Многие крупные и наиболее процветающие американские юри­дические фирмы обычно следуют практике распределения доходов партнёрства поровну между всеми сотрудниками-партнёрами извест­ного возраста независимо от индивидуальной производительности. Поскольку любая фирма заинтересована в учёте производительности своих сотрудников-партнёров, то было бы логично увязать доход каж­дого участника с его экономической продуктивностью, с тем, чтобы мо­тивировать его на более эффективную работу. Тем не менее, несмотря на то, что принцип равного распределения может негативно отразиться на стимулах к высокопроизводительной работе, все же фирмы (юридические партнёрства) в собственности сотрудников склонны его придерживаться. Следовательно, существуют некие слишком сильные компенсационные ценности, требующие равенства в распределении прибыли [14].

Причем применение в юридических фирмах схемы равного рас­пределения не помешало участвующим в них адвокатам процветать. Их профессиональные качества обеспечивали им статус партнёров с эффективными пожизненными полномочиями и ожидаемой прибылью, по меньшей мере, в несколько сотен тысяч долларов в год.

Можно допустить, что применение таких схем обусловлено необ­ходимостью снижения степени несения рисков партнёрами. Другими словами, видимо, по этой причине даже отличающиеся более высокой производительностью партнёры-собственники склонны подчиниться принципу равного распределения доходов среди компаньонов одного поколения, жертвуя при этом своими деловыми достижениями в пользу менее эффективных коллег.

Однако все же очень трудно поверить в то, что именно тяжесть несения рисков обусловливает полную индифферентность конкретного партнёра к размеру его собственного благосостояния и величине выпа­дающих на него потерь в силу перераспределения результатов их труда. Такой вывод склоняет большинство аналитиков к тому, что схемы рав­ного распределения, главным образом, предназначены для другой цели, а именно, снижения издержек коллективного принятия решений.

Получается, что правило равного распределения является попро­сту точкой отсчета для принятия решений о том, каким образом делить «финансовый пирог». Напротив, если придерживаться более сложной, дифференцированной схемы распределения, то высока вероятность, что разногласия могут завести процесс согласования интересов в тупик.

Правда, есть фирмы, например, в сфере юридических услуг, кото­рые не придерживаются правила равного распределения. Они исполь­зуют формулу, при которой доля партнёра определяется в соответствии с его показателями продуктивности, основывающимися на учёте затра­ченного времени или других критериев, например, на количестве привлечённых в фирму ценных клиентов. В рамках этой методики уполно­моченное лицо или орган устанавливает принцип деления, который, надо полагать, приходится применять там, где «чистой воды эгалитаризм» среди партнёров уже никоим образом оправдать нельзя. Стало быть, ис­пользование более сложной схемы распределения, особенно в крупной и разветвлённой корпорации, несмотря даже на очевидные неудобства, позволяет более объективно и, следовательно, без критических разногла­сий, установить приемлемые критерии для деления «финансового пиро­га» в условиях неоднородности персонала [10, Р. 326, 331-332].

Отсюда следует, что значительные разногласия среди партнёров юридических фирм относительно распределения дохода станови­лись серьёзным источником нестабильности и причиной распада пар­тнёрств. Хотя не исключено, что у собственности работников есть шанс преуспеть и там, где равное распределение дохода среди собственников корпорации невозможно, но могут быть применены критерии и методи­ки, позволяющие исключить крайности при измерении персонального вклада в «общем котле» (индивидуальной производительности) кон­кретного сотрудника.

Поскольку, как подсказывает хозяйственная жизнь, разработать до­статочно эффективную методику затруднительно, то лишь система рас­пределения дохода, основывающаяся на самых простых критериях, в состоянии сгладить наиболее острые противоречия между собственни­ками-сотрудниками. Однако практика показывает, что данное условие выполнимо только в небольших компаниях с несложной организацией труда. Мировой опыт свидетельствует о том, что собственность сотруд­ника редко приживается в разветвлённых и иерархически сложно орга­низованных фирмах, производственные процессы в которых требуют соединения усилий многих сотрудников с разными квалификациями и доходами. Более подробно об особенностях таких корпораций будет сказано ниже. Разумеется, наиболее ярким и нетипичным случаем в от­меченном смысле является система кооперативов «Mondragon».

Основная же масса фирм, принадлежащих сотрудникам, обычно стремится придерживаться не только равной оплаты, но также идентич­ности вида и объёма работ.

Юридические фирмы решительно сопротивляются допуску к партнёрству любого юриста, не обладающего примерно такой же компетенцией и производительностью труда, как и другие партнёры. Менее квалифицированные юристы, если они необходимы для фирмы, привлекаются в качестве постоянных наёмных работников, а не в качестве партнёров, которые могут претендовать на меньшую долю прибыли. В то же время, хотя не допускается партнёрам работать меньшее количество часов в обмен на меньшую долю, между тем в последнее время стало стремительно увеличиваться число женщин-юристов, что создаёт почву для «продавливания» неполного графика работы сотрудников-партнёров, воспитывающих детей. Вопреки этому многие юридические фирмы охотно принимают наёмных «младших сотрудников» (начинающих юристов), которые в перспективе могут стать равноправными партнёрами, но нередко склонны отказывать женщинам в партнёрстве на частичной основе. Формально этот отказ объясняется тем обстоятельством, что клиенты требуют, чтобы адвокаты были доступ­ны в течение всего рабочего времени, а также чтобы не утрачивались профессиональные навыки в силу неполной занятости [28, Р. 68].

По мнению H.Hansmann [9, Р. 94], этот аргумент слишком малоубе­дителен. На его взгляд, более вероятно то, что частичная занятость по меньшей мере имеет тенденцию к дестабилизации коллективной струк­туры управления.

Простое правило, согласно которому каждый делает по существу тот же объем и вид работы и получает одинаковое вознаграждение, яв­ляется самым удобным и безболезненным способом согласования ин­тересов. Причём соблюдение этих требований, по-видимому, является достаточным условием для того, чтобы преодолеть неудобства, порож­даемые его негибкостью.

Таким образом, фирмы, принадлежащие сотрудникам, склонны к принятию эгалитарной политики просто потому, что такая практика не­обходима для снижения управленческих издержек. Поэтому структура заработной платы в пределах фирмы менее рассеянна, несмотря даже на различия в производительности труда среди сотрудников [11, Р. 549].

Такое положение дел объясняется также тем, что, по всей видимо­сти, острота конфликта интересов при принятии внутрифирменных ре­шений возрастает в ситуации, когда сотрудники переходят из категории наёмных работников в разряд совладельцев, поскольку в новом стату­се они намерены отождествлять свою экономическую производитель­ность с правом на соответствующую долю капитала. Другими словами, они рассматривают себя в качестве лиц, причастных к коллективно ре­ферируемой группе, в целях идентификации на общем фоне доходов и затрат своей меры индивидуального благосостояния. Это, вероятно, и побуждает фирмы, принадлежащие сотрудникам, к тому, чтобы практи­ковать менее дифференцированные структуры заработной платы, чем в аналогичных фирмах инвесторов.

В последние годы число корпоративных юридических фирм, имею­щих множество подразделений, резко возросло. В результате департа- ментализации и увеличения размера и количества команд, работающих над крупными проектами, существенного горизонтального и вертикаль­ного разделения труда в рамках фирмы, правила, обеспечивающие ра­венство вкладов для всех старших адвокатов и равное распределение до­ходов, становится все труднее соблюдать. Эти изменения, по-видимому, объясняют тенденцию среди юридических фирм по найму «постоянных юристов», работающих в качестве наёмных работников, но не партнёров. В результате такой практики оказывается, что отдельная фирма пред­ставлена двумя относительно однородными классами: адвокатов-собст­венников и наёмных работников. И, поскольку обозначенные процессы фактически выхолащивают сущность корпорации с собственностью со­трудника (партнёрства), то, вероятно, крайним средством, во избежание издержек управления, связанных с собственностью сотрудника, остаётся и формальное преобразование корпорации в собственность инвестора.

Данная тенденция характерна не только для юридических фирм, многие рекламные компании конвертировались в собственность инве­стора в начале 1960-х гг. [4]. В настоящее время большинство крупных фирм, предоставляющих рекламные услуги, принадлежат инвесторам.

В 1970-х гг. инвестиционный банковский бизнес стал отказываться от партнёрства. Теперь многие крупные финансовые фирмы принадле­жат инвесторам.

Медицинским компаниям свойственна аналогичная траектория, тем самым собственность инвестора быстро проникает в различные подотрасли здравоохранения.

Конечно, причины конвертаций фирм в собственность инвестора могут быть разные, тем не менее эти преобразования, на наш взгляд, могут быть вызваны и высокой степенью разобщённости интересов собственников. В отмеченных отраслях конкуренция заставляет ком­пании максимально диверсифицировать свою деятельность. При этом, предлагая клиентам широкий спектр услуг, они достигают крупных размеров и, соответственно, приобретают сложную внутреннюю спе­циализацию и разветвлённость (департаментализацию). Отсюда высо­ка вероятность того, что отмеченные обстоятельства являются наибо­лее веской причиной конвертации «сложной» фирмы, поскольку при распределении дохода в ней довольно трудно с минимальными издерж­ками найти консенсус среди многочисленных разнородных собствен­ников.

Таким образом, эмпирические данные говорят о том, что собствен­ность сотрудников приживается там, где рабочие места настолько од­нородны, что удаётся максимально нивелировать всякого рода разно­гласия при принятии управленческих решений, или же там, где, хотя интересы сотрудников несколько отличаются, но могут быть внедрены специальные механизмы и критерии, способные урегулировать кон­фликты интересов.

Наряду с этим здравый смысл подсказывает, что сильная однород­ность интересов сама по себе не достаточна для устранения патоло­гий механизма коллективного выбора. Если диапазон исходов выбора достаточно велик, то, как правило, не стоит ожидать во всех случаях удовлетворительного консенсуса, даже если предпочтения только слег­ка гетерогенны [19].

В этом контексте H.Hansmann [9, Р. 97] приводит поучительный пример. Если большинство пилотов в принадлежащей им авиакомпа­нии имеют карие глаза, то они могут голосовать за политику, согласно которой кареглазым пилотам будут платить на 20% больше, чем голу­боглазым. Но тогда составляющие большинство пилоты ростом около 5 футов и 10 дюймов пожелают проголосовать за ликвидацию полити­ки «цвета глаз», на которой основывается система заработной платы, в пользу другой – политики «роста». Тогда доминирующие пилоты ро­стом 5 футов и 10 дюймов будут претендовать на большую долю «фи­нансового пирога», чем те, кто ниже. Это означает, что система голосо­вания работает очень скверно. Поэтому, если существуют какие-либо основания для различия между владельцами или среди сотрудников фирмы, то принятие решений в широкой группе собственников часто срывается в сторону либо хаоса, либо авторитаризма. Если эти подо­зрения противоречат тому, что существенная однородность интересов недостаточна для того, чтобы значительно сократить расходы на кол­лективное принятие решений, то должна быть какая-то другая особая причина, о которой нам пока ничего не известно.

Таким образом, некая абстрактная однородность интересов сама по себе весьма условна, то, что достаточно для однородности в одной ситуации, не может быть удовлетворительным в других случаях. Тем не менее, как уже было отмечено, внедрение в практику разнообразных схем по ослаблению эффекта гетерогенности (неоднородности) может сделать групповую собственность несколько жизнеспособнее. Другими словами, создавая и поддерживая специальные институты (общие нор­мы, формальные правовые и уставные ограничения на процедуры и результаты голосования), можно свести критические для конкретной фирмы конфликты к приемлемому диапазону разрешаемых разногла­сий. Однако, по мере укрупнения и усложнения фирм, степень гете­рогенности собственников совершенно естественным образом возрас­тает, от чего повышаются и затраты на проектирование и поддержание этих институтов, что также не исключает появление иных издержек, вызванного процессом коллективного принятия решений.

Проблемы «коллективного процесса» в контексте практики формирования корпоративного представительства

Фирмы, которые принадлежат работникам, обычно малы, что по­зволяет использовать в них формы прямой демократии. Сказанное, безусловно, не означает, что даже в небольших фирмах проблема «по­литического процесса принятия решений» полностью урегулирована. Несмотря даже на то, что все партнёры, например, в юридической фир­ме обладают правами для полноценного участия в коллективном приня­тии решений, часто управление компанией эффективно ограничивается небольшой группой старших партнёров [9, Р. 98-99].

Проведённый выше факт опять же указывает на то, что скорее все­го именно коллективное принятие решений среди сотрудников пред­ставляет собой слишком проблематичную и хлопотную процедуру.

В больших фирмах, принадлежащих сотрудникам, формы широко­го участия в принятии решений являются громоздкими и обычно опи­раются на представительскую модель управления, которая широко ис­пользуется в корпорациях, принадлежащих инвесторам. Согласно этой модели работник-владелец выбирает представителей в совет директо­ров, а последний, в свою очередь, отвечает за формирование исполни­тельного органа управления фирмы и надзор за его деятельностью. Тем самым прямое голосование собственников ограничивается базовыми («конституирующими») вопросами фирмы, например, такими (помимо формирования высшего надзорного органа), как слияние, присоедине­ние, ликвидация и т.п. Скорее всего, именно там, где работники неодно­родны, такая форма представительства может быть гораздо эффектив­нее форм прямой демократии, хотя бы в силу того, что профессиональ­ное управление фирмой значительно снижает затраты, возникающие в связи с коллективным принятием некомпетентных или заведомо пред­взятых решений в сугубо специфических вопросах.

С другой стороны, система косвенного представительства может не только изолировать менеджмент от сотрудников, но и пожертвовать некоторыми из потенциальных преимуществ рабочего контроля.

Немногочисленные примеры функционирования крупных фирм, принадлежащих сотрудникам, с разнородной рабочей силой не пред­лагают чёткой картины того, насколько хорошо в них работает систе­ма представительства сотрудников в управлении. Наиболее обширно исследованными являются аффилированные группы испанских рабо­чих кооперативов системы «Mondragon». Примечательно также то, что эти фирмы, несмотря на подстерегающие их многочисленные угрозы, смогли добиться значительного успеха по целому ряду показателей [32, Р. 96-130].

Хотя литература о «Mondragon» не очень подробно рассматрива­ет вопросы управления, чтобы сделать достаточно чёткие выводы, тем не менее даже некоторые косвенные аспекты опыта функционирования группы «Mondragon» свидетельствуют о стремлении к снижению из­держек принятия коллективных решений. В отдельных фирмах в рам­ках группы «Mondragon» прямое участие сотрудников в управлении, в основном, ограничивается ежегодными собраниями, на которых ра­ботники избирают своих представителей (9 членов совета директоров) сроком на 4 года. Наблюдательный совет, в свою очередь, назначает руководителей фирм (минимум на 4 года), которые не могут быть от­правлены в отставку в течение установленного срока, за исключением веских на то оснований. Например, для сравнения, члены совета дирек­торов рядовой американской частной корпорации, как правило, избира­ются лишь на 1 год, а менеджеры служат по усмотрению совета. Каждая фирма также имеет «социальный совет», который избирается работни­ками отдельно от совета директоров и служит в качестве органа, транс­лирующего интересы работников фирмы её менеджменту. В отличие от членов совета директоров, которые избираются всеми работниками фирмы, члены социального совета избираются внутри её подразделе­ний. Однако совет имеет неформальные полномочия и действует как совещательный орган по отношению к менеджменту [33, Р. 35-38, 40].

На матрицу организационных рамок накладываются финансовые ограничения. Так, все фирмы, входящие в группу «Mondragon», не впра­ве свободно распоряжаться своей чистой прибылью, а также по своему усмотрению устанавливать уровень заработной платы сотрудникам. Каждая фирма должна принять систему оплаты в границах диапазона, рекомендуемого Центральным банком системы «Mondragon». Кроме того, 10% чистой прибыли, остающейся после выплаты заработной платы, должны быть направлены на образовательные, культурные или благотворительные цели. Остальные средства резервируются на специ­альных счетах. Двадцать процентов чистой прибыли перечисляются на коллективный счёт, средствами которого сотрудники фирмы не смогут воспользоваться даже после выхода на пенсию. Оставшаяся часть при­были, не более 70% от общей суммы, оседает на персональных счетах сотрудников, однако средствами на этих счетах нельзя воспользоваться до выхода на пенсию, но можно рассчитывать на доход в размере 6% (выплачиваемый работникам ежегодно наличными). Эти финансовые ограничения были приняты Центральным банком группы «Mondragon» и распространяются на все кооперативы системы по договору сотруд­ничества. Ограничения не могут быть пересмотрены сотрудниками ко­оператива или менеджментом. Другие потенциально спорные темы, та­кие как гарантии и компенсации при приёме на работу или увольнении, иные трудовые вопросы, в том числе изложенные выше ограничения прав работников по распоряжению доходом и участием в контроле в от­дельных кооперативах, закреплены в общих нормативных документах системы «Mondragon». Отдельные кооперативы, специализирующие­ся на производстве потребительских товаров, мебели или, например, сельскохозяйственной продукции, входят на федеративных началах в отраслевое объединение, менеджеры которого назначаются руководи­телями, входящими в федерацию кооперативов. Федеративные образо­вания наделены значительными полномочиями в отношении входящих в них фирм-членов.

В рамках отраслевой группы часто практикуется перевод работни­ков из одной фирмы в другую. Каждый кооператив является партнером Центрального банка системы, совет директоров которого в основном состоит из руководителей учредивших его кооперативов. Центральный банк обладает властными полномочиями в отношении отдельных фирм, например, уже упомянутыми выше полномочиями по регламентации распределения дохода. Каждая фирма обязана зачислять избыточный капитал на счета банка, но также может получить у него при необхо­димости дополнительный капитал. Если фирма становится высокорен­табельной, то размер отчисляемых процентов увеличивается по специ­альной шкале. Консолидация значительной части чистого дохода фирм федеративной группы на специальных счетах позволяет покрывать убытки нерентабельных предприятий.

Банк вправе отстранить от управления или заменить менеджеров отдельных кооперативов, а в случае нерентабельности фирмы он может взять на себя прямое управление ею.

Поскольку руководство системы в основном формируется из верх­него эшелона управления, а механизмы голосования по большей части служат тому, чтобы ратифицировать предложения высшего менеджмен­та, это говорит о том, что фирмы системы «Mondragon» имеют преиму­щественно менеджерский характер.

Составляющий ядро группы мощный банк отчётливо проявляет себя как очень влиятельный центральный управленческий орган всей системы.

Наиболее характерные черты группы «Mondragon» указывают на то, что применяемая в ней система (с контролируемым высшей админи­страцией делегированием в органы управления и централизованно на­лагаемыми ограничениями при принятии решений в рамках отдельных фирм) сознательно разработана с тем умыслом, чтобы исключить се­рьезные разногласия среди сотрудников фирмы, а значит, не допустить развития дорогостоящего конфликта в крупной разветвлённой корпора­ции с гетерогенной рабочей силой.

Анализируя систему испанских кооперативов, H.Hansmann [9, Р. 100-101] прослеживает определённое сходство между ней и децен­трализованными частными американскими университетами, напри­мер, такими как Гарвард. Факультеты и кафедры этих университетов имеют значительную финансовую автономию, но вынуждены считать­ся с правом вмешательства в их дела со стороны центральной админи­страции, когда это необходимо. В этой связи он полагает, что система «Mondragon» по специфике своего устройства напоминает большую некоммерческую холдинговую компанию, в которой делегаты от каж­дого подразделения избирают руководство всей организации.

В то же время нельзя утверждать, что сотрудники системы «Mondragon» полностью лишены возможности влиять на судьбу своего предприятия. Об этом свидетельствует выход из группы (несмотря на сопротивление центральной администрации) 4 кооперативов и после­дующая их конвертация в фирмы с собственностью инвесторов, а так­же образование еще 12 независимых кооперативов после их сецессии.

Структура заработной платы оказалась одной из самых острых и спорных тем в группе «Mondragon». Первоначально общий верхний по­толок индекса оплаты – максимально допустимое соотношение выс­шей и низшей ставок оплаты – был 3:1. Со временем эта пропорция увеличилась и к 1988 г. достигла 4,5:1, а затем 6:1. В литературе от­мечается, что к такому решению центрального аппарата системы под­талкивала необходимость в привлечении и удержании высококвалифи­цированных и талантливых управленцев. Верхний индекс был введен только в качестве потолка, поэтому отдельные кооперативы вправе при­нимать меньшее соотношение, если того пожелают. Поскольку увели­чение пропорции со стороны большинства рядовых работников вызы­вало негодование, непопулярная максимальная «планка» неоднократно отклонялась в отдельных фирмах. В 1993 г. (5 лет спустя) только 8 из 125 дочерних фирм приняли верхний предел индекса – 6, а почти три четверти осталась на уровне 4,5 или ниже. Подобный консерватизм ха­рактерен и для производственных кооперативов других стран. Ранее уже отмечалось, что системы равной зарплаты придерживаются амери­канские фанерные кооперативы.

Таким образом, реальная практика системы «Mondragon» с гетеро­генной рабочей силой красноречиво демонстрирует, что собственность сотрудника может быть ошеломляюще успешной и в промышленном секторе экономики, но при определённых ограничениях прав работни­ков в управлении принадлежащим им предприятием, в том числе в ча­сти распределения «финансового пирога». Наряду с этим опыт систе­мы кооперативов «Mondragon» во многом остаётся до конца не ясным. Особая осторожность с окончательными выводами обусловлена этни­ческой однородностью, изолированностью и низкой мобильностью по­пуляции басков, из которой система «Mondragon» черпает свою рабо­чую силу [33, Р. 9-12, 255, 256].

Система «Mondragon» обрела широкую известность и породила множество успешных имитаторов как в самой Испании, так и за её пре­делами.

Италия и Франция относятся к числу европейских стран, в которых наблюдается высокая концентрация благополучных производственных кооперативов. Вероятно, в немалой степени этому способствуют префе­ренции со стороны правительств этих стран. Так, итальянские коопера­тивы частично субсидируются за счёт налоговых льгот и специальных кредитов. А строительные кооперативы как в Италии, так во Франции пользуются особыми преимуществами участия в торгах на получение государственного заказа. Последним, скорее всего, объясняется и срав­нительно высокая концентрация кооперативов в этой отрасли.

Строительные компании и кустарные фирмы ремесленников, при­надлежащие работникам, составляют основную часть производствен­ных кооперативов в этих странах. У них много общего с архетипом наиболее жизнеспособных фирм, принадлежащих сотрудникам, с отно­сительно незначительной внутренней иерархией. Хотя в Италии встре­чаются строительные и промышленные кооперативы и с достаточно сложной структурой, тем не менее общая картина говорит о том, что это не снимает с повестки дня фирм, принадлежащих работникам, пробле­му коллективного принятия решений. Об этом красноречиво говорит и анализ опыта группы «Mondragon». Соответственно, выработка наибо­лее эффективных механизмов и процедур, сокращающих эти издержки, является стратегическим компонентом при проектировании подобных фирм.

Итальянские рабочие кооперативы, как правило, генетически свя­заны с одной из трёх ассоциаций, каждая из которых традиционно со­относится с определённой политической партией страны. В частности, более половины кооперативов, в том числе большинство крупнейших и наиболее успешных фирм, являются членами ассоциации «Lega», исто­рически связанной с бывшей Итальянской коммунистической партией (ныне Демократической партией левых). Хотя трудно получить четкое представление об этих кооперативах из доступной литературы, есть не­которые основания полагать, что их независимость в принятии решений в важной степени ограничена контролем, осуществляемым сверху вниз ассоциацией «Lega». Члены кооперативов представлены национальны­ми профсоюзами, а также ассоциируются с бывшей Коммунистической партией.

Уровень заработной платы в кооперативах, как и в аналогичных фирмах, принадлежащих инвесторам, определяется в ходе отраслевых переговоров. Ассоциация «Lega» вступает в коллективные переговоры в роли представителя работодателей кооперативов. Кроме того, в Италии (как во Франции) статуты, регламентирующие рабочие кооперативы, налагают на них квазинекоммерческую структуру, требуя, чтобы значи­тельная часть чистой прибыли сохранялась на счетах, не подлежащих распределению среди работников-членов, и запрещается распределе­ние чистых активов членам при выходе из кооператива. Величина бону­сов, выплачиваемых из прибыли, ограничена законом 20% заработной платы. На практике бонусы, как правило, выплачиваемые также нечленам кооператива, являются часто незначительными и несуществен­ными, как и заработная плата, т.е. они не превышают таких же выплат в фирмах, принадлежащих инвесторам. Причём эмпирические данные указывают на определённую степень реального участия работников в управлении наиболее успешными итальянскими кооперативами.

Как следует из вышепредставленного материала, при рассмотре­нии предприятий, принадлежащих работникам, возникает ещё одно очень характерное для них обстоятельство. А именно, кооперативы и другие фирмы, находящиеся в собственности сотрудников, обычно функционируют в среде наибольшего благоприятствования и щедрых преференций со стороны государства, что не позволяет разглядеть под­линную картину жизнеспособности подобных фирм.

США также не являются исключением из этого правила. Так, с 1931 г. чистая прибыль, распределённая среди членов рабочих коопера­тивов, в значительной степени не облагалась корпоративным налогом, который тем временем взимался с чистой прибыли, распределяемой среди инвесторов. Начиная с 1964 г. кооперативы получили право на особый режим, в соответствии с которым вся чистая прибыль, будь то распределённая или отложенная, освобождается от корпоративного на­лога. А в начале 1970-х гг. был принят пакет щедрых налоговых льгот для фирм сотрудников в соответствии с планами развития акционерной собственности.

В Англии имеется гораздо меньше фирм, принадлежащих сотруд­никам, чем это характерно для Франции или Италии. С нашей точки зрения, этому во многом способствует набирающая силу тенденция дис­персного распределения корпоративной собственности. За исключени­ем профессиональных сервисных партнёрств (например, адвокатские, аудиторские и другие конторы), фирмы, оказавшиеся успешными, в долгосрочной перспективе могут быть разделены на две группы. Первая группа имеет свои истоки в кооперативном движении конца XIX в. Число этих фирм снижалось в течение этого века, в 1973 г. их оста­лось только 16. Фирмы этой группы – как правило, небольшие кустар­ные кооперативы, более половины из них были заняты в издательском деле или являлись сапожными мастерскими. Вторая группа состоит из фирм, созданных во второй половине ХХ в. в связи с развернувшимся Движением за общую промышленную собственность (ICOM). К 1977 г. их насчитывалось 11, среди которых было несколько средних размеров промышленных предприятий с достаточно успешной историей. Однако эти фирмы не являются по-настоящему принадлежащими сотрудникам, поскольку последние не могут претендовать на чистые активы фирмы, их права на участие в прибыли также ограничены, реальная корпора­тивная власть находятся в руках попечителей, которые не избираются работниками. Эти фирмы, как и многие другие фирмы, хотя и называ­ются рабочими кооперативами, по своему устройству сильно напоми­нают некоммерческие организации, которыми управляют от имени их работников специально уполномоченные лица. Поскольку и для этих фирм предусмотрены довольно щедрые государственные субсидии, опыт этих стран опять же не даёт чётких доказательств жизнеспособ­ности крупных фирм, принадлежащих работникам, с неоднородной ра­бочей силой [9, Р. 104, 105].

Парадоксы планов по акционированию сотрудников корпораций

С 1970-х гг. многие американские фирмы приняли Планы развития акционерной собственности сотрудников (ESOP), согласно которым все или почти все сотрудники фирмы получают часть своих компенсаций в форме акций фирмы. Обычно ESOP характеризуются как планы отло­женных компенсаций, в соответствии с которыми работодатель вносит акции фирмы в доверительный фонд. Последний хранит акции в ин­тересах участвующих в плане развития сотрудников, часто как резерв пенсионных начислений.

К 1986 г. около 4700 компаний взяли на вооружение планы акцио­нирования работников. Примерно в 25% таких фирм сотрудники при­обрели более 25% акций, и менее чем в 2% корпораций работникам удалось заполучить все акции. К 1990 г. число компаний с ESOP вы­росла примерно до 10 тыс. Согласно статистическим данным примерно в 1000 из этих компаний большая часть акций была передана в руки работников. При этом сам факт быстрого распространения ESOP не яв­ляется беспристрастным подтверждением их эффективности.

Хотя концепция ESOP активно поддерживалась ещё с начала 1950-х гг., она не стала популярной до тех пор, пока (начиная с 1974 г.) для ESOP не были предусмотрены существенные федеральные нало­говые субсидии. В последующем фискальные стимулы и льготы были ещё расширены. До тех пор, пока этого не было сделано, манипуля­ции с ESOP представляли собой характер удобной оборонительной так­тики менеджеров компаний против попыток корпоративных захватов. Вполне возможно, что без отмеченных преференций у ESOP не было бы перспектив. Многочисленные исследования ESOP так и не смогли представить на суд чёткие доказательства ощутимого повышения рен­табельности фирм с рабочей собственностью (слишком неоднозначную роль в сравнительном анализе играют фискальные льготы для стимули­рования ESOP). По оценкам «United States General Accounting Office», издержки налогового стимулирования ESOP составили в среднем от 1,7 млрд долл. до 1,9 млрд долл. в год за период 1977-1983 гг., в общей сложности от 12,1-13,3 млрд долл. за весь период [6; Р. 4, 8; 21].

Вместе с тем, какой бы ни была подлинная мотивация принятия ESOP в конкретной фирме, фактическим результатом этого побужде­ния являлось то, что обычно допускается участие сотрудников главным образом в доходах, но не в контроле. Лишь изредка сотрудники приоб­ретают значительные голоса в управлении фирмой. Поэтому основная часть акций, которой владеют сотрудники по ESOP, – это акции без права голоса. В очень редких случаях в рамках программы ESOP при­обретается право голоса по какой-либо голосующей акции, но, тем не менее, обычно это не влечёт изменения статуса сотрудника в направле­нии от бенефициара плана к полноценному собственнику-акционеру. Налоговые льготы играют, скорее всего, самую ощутимую роль в ча­сти привлекательности планов развития рабочей собственности. При этом весьма примечательно то, что для получения налоговых льгот в рамках ESOP от частной корпорации не требуется факта передачи со­трудникам акций, наделённых правом голоса, но обязательно голосова­ние по принятию доверительного плана. Доверительный управляющий обычно назначался менеджерами фирмы без консультаций с работни­ками – бенефициарами плана. Правда, несколько по-иному обстоят дела с публично продаваемыми корпорациями, там право голоса на все фактически размещаемые акции ESOP передаётся сотрудникам, но при условии, если они не выкуплены за счёт заёмных средств, как и в из­вестных «заёмных» ESOP. Эти положения налогового законодательства являются, очевидно, определяющими для понимания сложившейся структуры ESOP. Если исключить так называемые ESOP с налоговы­ми кредитами (т.е. ESOP, созданные в рамках специального положения, предусматривающего 100% налоговую субсидию), то примерно 90% всех ESOP были приняты именно частными компаниями. При этом су­ществует очень мало публично проданных фирм, в которых ESOP име­ет более 20% акций, и, возможно, ни одной с большинством акций [6, Р. 90-93, 103].

Итак, по оценкам специалистов, компании, в которых большин­ство акций приходится на ESOP, являются частными. Тем не менее в явном меньшинстве таких фирм голоса на акции ESOP были переданы всем работникам (кстати, на законодательном уровне этого прямо как не требуется, так и не запрещается). Общая тенденция такова, что ESOP обыкновенно не допускает значительного участия работников в управ­лении, будь то в государственной или частной фирме. Исследования 1986 г. показали, что только в 4% обследованных фирм с ESOP в совет директоров входили представители работников (не менеджеры), и не было обнаружено фирм с ESOP, в которых представители работников составили бы большинство совета. Неудивительно также то, что право голоса не было передано сотрудникам даже в фирмах (включая принад­лежащую работникам разрекламированную «Weirton Steel Company»), в которых ESOP владел 100% акций. Право голоса обычно принадле­жит доверительному управляющему ESOP, назначенному советом, ко­торый сам себя учредил.

Отмеченная выше особенность фирм с ESOP не является един­ственным исключением. Процессы, связанные с внедрением ESOP в ре­альную практику, примечательны также тем, что фирмы, возникающие в ходе реализации программы, по своим отдельным чертам напоми­нают некоммерческие организации, в которых директора, наделённые контролем без права на остаточную прибыль, уполномочены управлять фирмой как доверенные лица в интересах работников.

Таким образом, несмотря на то, что все сотрудники (в силу своего статуса как собственника фирмы) вправе участвовать в корпоративном управлении, организационная структура ESOP намеренно ограничива­ет их правомочия в этой сфере. Разумеется, было бы намного логичнее в рамках такой структуры собственности столкнуться с угрозами недиверсифицированного риска или высокой стоимости капитала, посколь­ку обладание активами корпорации, несмотря на блага, вытекающие из присвоения остаточного дохода, усиливает проблемы ликвидности и бремени несения риска сотрудниками-собственниками. Учитывая эти обременительные обстоятельства, можно было бы ожидать обратного, а именно, собственность работника была бы структурирована таким образом, чтобы максимизировать участие работников в управлении, а участие в капитале свести к минимуму. При всем этом, напротив, со­трудникам вовсе не предоставляется право голоса по управлению пред­приятием, но они приобретают право на доход. В дальнейшем будем рассматривать германскую модель соучастия, там все наоборот, и надо заметить, что немецкая схема оказалась более продуктивной, хотя и не безупречной.

В такой ситуации закрадываются конфликтующие друг с другом предположения. Одно из них обусловлено тем, что, скорее всего, на практике преимущества участия работников в управлении не переве­шивают его недостатков. Поскольку при ином исходе непременно сле­довало бы ожидать гораздо большего участия сотрудников в управле­нии в фирмах с ESOP, особенно в тех из них, в которых контрольный пакет акций принадлежал работникам. Тот факт, что, как правило, со­трудники преднамеренно отстранены от управления фирмами с ESOP, указывает на то, что лица, ответственные за их структурирование, склонны оградить менеджмент от подотчётности перед сотрудниками фирмы, другими словами, не допустить вмешательства сотрудников в систему управленческих решений. Обоснованность такого шага от­части может быть оправдана необходимостью сокращения управлен­ческих затрат.

Между тем сотрудники фирм заинтересованы в статусе собствен­ника и, стало быть, готовы взять на себя не только выгоды, но и издержки такого положения. При этом допуская, что наиболее ощутимыми среди них могли быть несение недиверсифицированного риска и осуществле­ние крупных инвестиций, которые особенно болезненны для тех, кто является одновременно работником и собственником фирмы. Однако, в противовес этому предположению, в рамках принятой модели сотруд­ники вправе рассчитывать лишь на статус бенефициаров фирмы.

По всей вероятности, в качестве наиболее веских причин такого положения дел следует выделить, во-первых, принятую систему пере­распределения активов фирмы, поскольку сам механизм наделения соб­ственническими правами создаёт представление о том, что сотрудники участвуют в капитале не собственными средствами, что во многом про­тиворечит обыденному пониманию (корпоративный капитал формиру­ется за счёт частных сбережений инвесторов).

Во-вторых, фирма может столкнуться с угрозой принятия неэф­фективных решений и высоких производственных убытков, порождае­мых не столько процессом подотчётности менеджмента работникам корпорации, сколько некомпетентным вмешательством в него.

В-третьих, создание ESOP, в которых сотрудники не наделяются правом голоса, отчасти может быть объяснено усилиями корпоратив­ных менеджеров по сохранению или увеличению своей самостоятель­ности (как меры защиты управления от враждебных поглощений либо как формы недопущения прямой подотчётности менеджмента перед сотрудниками).

Однако единственно опасности управленческого оппортунизма, похоже, недостаточно для того, чтобы объяснить практически полное отсутствие контроля со стороны сотрудников даже в фирмах, в которых ESOP имеет большинство акций.

H.Hansmann отмечает, что если создание ESOP с прямым голосо­ванием сотрудников было бы более эффективным, чем фирма без ESOP или с ESOP без сквозного голосования, то можно было бы ожидать враж­дебные поглощения, инициированные с целью создания такой структу­ры. Наиболее ярким свидетельством, возможно, было бы поглощение, организованное консолидированными действиями самих сотрудников. Напротив, факты говорят о том, что фирмы, в которых ESOP владеет большинством акций компании, как правило, контролируются не их со­трудниками, а учредителями траста. Последние управляют фирмами как доверенные лица сотрудников. Примечательно ещё и то, что в фирмах, структурированных как не полностью принадлежащие сотрудникам, в некотором смысле, можно различить отдельные черты, присущие не­коммерческим организациям. Так, управление фирмой с собственностью сотрудников не передаётся полностью в руки работников, право голоса остаётся только у небольшой группы топ-менеджеров, т.е. сотрудники участвуют исключительно в доходах, но не в управлении. Более того, наиболее успешные эксперименты в Великобритании, инициирующие создание промышленных предприятий, принадлежащих сотрудникам, в частности, кооперативы, основанные в рамках Движения за общую собственность в промышленности, также были структурированы лишь в форме бенефициарной собственности работников. То же самое в значи­тельной степени характерно и для многих крупных французских и ита­льянских рабочих кооперативов, а также имеет некое родство с механиз­мом управления, практикуемым в системе «Mondragon» [9, Р. 106-109].

Из проведённого анализа вытекает довольно неутешительный вы­вод о том, что, казалось бы, очевидные плюсы собственности сотруд­ника перевешивают её же минусы. При этом собственность сотрудника воспринимается не как нечто порождаемое самим характером произ­водственных отношений (как это должно быть с точки зрения опреде­ляющей роли трудового вклада в экономические результаты фирмы), а как своего рода идеологически оформленное пожертвование (бене­фиций) со стороны капитала, по отношению к которому труд, вопреки всем обстоятельствам, представлен как «бедный родственник».

Таким образом, практикуемые реформы корпоративных прав так и не предложили явных оснований для того, чтобы сотрудников можно было признать полноценными собственниками результатов их личного труда. При этом, безусловно, трудно избавиться от подозрения, наве­янного вышепроведённым анализом, в том, что отмеченные издержки коллективной собственности могут быть слишком обременительны для фирмы и чреваты угрозой её выбытия с рынка.

Проблемы мониторинга работников, блокирования сотрудников, стратегического поведения на переговорах, а также плохая коммуни­кация предпочтений сотрудников возникают, главным образом, из-за конфликта интересов между работниками и владельцами-инвесторами фирм. Бенефициарная собственность сотрудника обещает сгладить этот конфликт. В то же время то, что промышленные предприятия с бенефициарной собственностью сотрудников в большей степени структури­руются особым образом (с элементами некоммерческой организации), компенсирует неэффективность, обусловленную сосредоточением у всех сотрудников недифференцированных полномочий в сфере управ­ления фирмой.

Наряду с этим сама по себе организационно-правовая форма не­коммерческой фирмы как частный случай структуры корпоративных прав имеет присущие ей ограничители по сравнению с частной ком­мерческой компанией, которые в значительной степени ослабляют сти­мулы менеджмента к эффективной работе.

Другой не менее чувствительной проблемой некоммерческой фир­мы является то, что когда ей необходимо быстрое вливание капитала, ее конструкция не позволяет эмитировать обыкновенные акций на фон­довом рынке. И наоборот, когда рыночные условия благоприятствуют расширению бизнеса, некоммерческие фирмы удерживают («омертвля­ют») остаточный доход ,накапливая его выше порога, необходимого для эффективной работы.

Учитывая эти обстоятельства, только при двух условиях имеет смысл организовать промышленную фирму с атрибутами некоммерче­ской организации, управляемую не самими сотрудниками, а от их имени специально уполномоченными лицами. Первое, если существуют серьёз­ные проблемы трудовой контрактации у фирм, принадлежащих инвесто­рам, и, второе, если чрезмерно неэффективно коллективное управление корпорацией сотрудниками-собственниками. При этом промышленная фирма, обременённая элементами некоммерческой организационной структуры, будет предпочтительнее, чем обычная частная инвесторская фирма, испытывающая на себе высокие издержки трудовой контрак­тации, а также и фирмы, находящейся в собственности сотрудников, с раздирающими её проблемами коллективного принятия решений.

Суммируя вышесказанное, следует принять во внимание и в ходе дальнейшего исследования руководствоваться следующими предпо­сылками.

  1. Если (относительно сложная) промышленная фирма передаёт­ся сотрудникам в собственность, то, скорее всего, в целях обеспечения управляемости и эффективности бизнеса ее стараются структуриро­вать в форме доверительной собственности. Поэтому в промышленном секторе рабочая собственность в основном ограничивается фирмами, в которых сотрудники являются лишь их бенефициарами. Причём сле­дует подчеркнуть, что даже существенно усечённая (бенефициарная) собственность работников редко распространяется на сложные про­мышленные фирмы.
  2. Затраты, связанные (надо полагать в большинстве случаях) с рыночной контрактацией рабочей силы (ввиду неэффективности соб­ственности инвесторов), недостаточны, чтобы оправдать потери, воз­никшие в результате придания производственной фирме атрибутов не­коммерческой структуры.
  3. Сложные промышленные фирмы, принадлежащие их сотруд­никам (лишь как бенефициарам), оказываются эффективнее, чем ана­логичные фирмы, полностью принадлежащие им. Однако практика, изощрённая не совсем справедливыми налоговыми преференциями в пользу фирм сотрудников со стороны государства, говорит о том, что, скорее всего, большие индустриальные компании с бенефициарной собственностью менее продуктивны, чем крупные фирмы, принадле­жащие инвесторам. Следует подчеркнуть, что в последнем случае речь идёт о тех промышленных фирмах, для которых характерно глубокое разделение труда и достаточно сложная иерархия, несмотря на то, что рабочей силе этих корпораций объективно присущи ярко выраженные гетерогенные интересы.

Все сказанное согласуется с тем выводом, что собственность со­трудников довольно успешна там, где работники-владельцы объедине­ны в относительно небольшие группы однородных специалистов, для которых издержки коллективного принятия решений не являются серьёзными. Соответственно, там, где состав сотрудников неоднородный и многочисленный, на практике потенциальные преимущества рабо­чей собственности пытаются раскрыть в сочетании с бенефициарными ограничениями корпоративных прав работников.

Стало быть, использование бенефициарной модели корпорации – это шаг назад от чистой рабочей собственности, что, надо понимать, вполне оправдано ввиду того, что именно структура рабочей собствен­ности оказывается слишком отягощённой обременительными издерж­ками коллективного принятия решений.

Тем не менее, несмотря на столь неутешительный вывод, все же будет не лишним в целях обеспечения устойчивой рентабельности ком­пании, а также снижения угрозы экономических провалов (соответст­венно, разрешения проблемы горизонта) сделать так, чтобы работни­ки смогли получить реальную возможность диверсифицировать риски своих вложений в фирму и полноценно распоряжаться своей долей капитала. Такое пожелание нецелесообразно воплощать в реальность посредством бенефициарных схем, поскольку бенефициарные ограни­чения фактически неправомерно (дискриминационно) отказывают со­трудникам в естественном праве всякого участника хозяйственных от­ношений иметь в своём распоряжении точно такие же правомочия, ко­торыми обладают акционеры-инвесторы (базовый принцип равенства прав).

Проведённый анализ настойчиво подводит нас к тому, что пробле­ма управления (коллективного принятия решений) особенно актуаль­на для больших и технологически сложных фирм с коллективной соб­ственностью. Однако, на наш взгляд, предлагаемое в настоящей работе внедрение смешанной модели собственности целесообразно именно в разветвлённых и крупных корпорациях, поскольку в них инвесторы-акционеры, обладающие наиболее крупными пакетами активов, факти­чески сохраняют за собой известные прерогативы, а рядовые сотруд­ники автоматически переходят в разряд миноритарных собственников. Соответственно, издержки коллективного принятия решений будут зна­чительно снижены за счёт специализации и распределения полномочий (компетенций) по уровням управления, как это практикуется в иерархи­чески сложных корпорациях.

Более того, последующий анализ, на наш взгляд, дополняет общую картину и представляет смешанную модель корпоративной собствен­ности в ещё более выгодном свете как по сравнению с инвесторской моделью, отягощённой издержками трудовой контрактации, так и в со­поставлении с собственностью работников, обременённой атрибутами некоммерческой организации.

Курьёзы отражения практики юнионизации в западноевропейской системе соучастия работников

Механизм управления в крупных корпорациях вобрал в себя опыт тысяч компаний, однако поиск наиболее перспективной траектории развития корпоративной собственности не прекращается.

Примечательно, что рассматриваемая далее ситуация с немецкой системой со-определения, которая хотя и в некотором смысле «выворачивает наизнанку» схему ESOP, но тем самым помогает гораздо луч­ше и глубже понять ситуацию с бесперспективностью распространения бенефициарной собственности работника, структурированной соглас­но ESOP или ICOM. Системный обзор всего в совокупности (бенефициарной собственности и со-определения) даёт возможность разгля­деть, что система соучастия уступает перспективам (разрабатываемой в данном исследовании) структуры смешанной (гибридной) формы собственности.

Немецкая модель со-определения предусматривает участие работ­ников в корпоративном управлении, но исключает их участие в распре­делении чистой прибыли [30, 31].

В соответствии с законодательством, принятым для угольной и сталелитейной промышленности в 1951 г. и распространившемся на немецкую промышленность в целом, поэтапно в 1952 и 1976 гг., немецкие рабочие получили право избирать половину членов совета директоров во всех крупных немецких фирмах, при этом они остаются наёмными работниками (не участвующими в уставном капитале фирмы). Принцип паритета в совете корпорации с со-определением обеспечивает структуру, аналогичную двухчленному партнёрству, в котором стороны вынуждены постоянно состязаться (торговаться) между собой по вопросам, связанным с деятельностью фирмы. В этом есть нечто ха­рактерное традиционному ведению коллективных переговоров между профсоюзами и работодателями, способствующему сглаживанию ин­формационной асимметрии между сторонами соглашения.

Теоретическое обоснование в пользу внедрения такой структуры было предложено экономистом M.Aoki. Он отмечал, что если сбои в политике принятия решений на уровне корпорации вызваны тем, что отдельные вопросы не могут быть урегулированы существующими соглашениями между инвесторами и сотрудниками, то необходимо использовать механизм совместного принятия решений обеими сторона­ми – сотрудниками и инвесторами. Важно то, что этот механизм не допустит обострения конфликта (источниками которого в большей сте­пени являются обособление сторон или отсутствие должного взаимно­го контроля) и позволит обеспечить эффективность фирмы [2, Р. 6; 3].

О том, что работников предпочтительно рассматривать в качестве однородной группы, которая имеет чётко обособленные интересы по отношению к акционерам, говорят многие аналитические обзоры по изучению вопросов совместного принятия решений [23].

Из сказанного вытекает неизбежность некоторого противопоставления или соперничества между двумя относительно однородными группами, которые формально обозначаются в качестве труда и капи­тала.

Представители работников примерно одинаково голосуют вследствие сильного проявления синеворотничковой природы рабочей силы и, вероятно, гораздо более важно то, что существенное влияние на них оказывает профсоюз. Высокая степень централизации профсоюзной власти в Германии способствует активизации консолидированных действий представителей работников в противовес политике представителей инвесторов в советах этих фирм. Тем не менее отрасли, охваченные законом о совместном принятии решений (1976), а также все фирмы за пределами угольной и сталелитейной промышленности, насчитывающие более чем 2000 сотрудников, представляют собой пёструю картину. Для этих фирм присуща вся неоднородность рабо­чей силы, обычно встречающаяся в современной промышленности. Показательно, что в этом корпоративном ареале профсоюзы не смогли занять сильные позиции при выборе представителей работников в наблюдательный совет. Представителей сотрудников избирают в совет по специальным округам, объединяющим определённые категории работников. Юридически закреплена такая система отбора предста­вителей, которая усиливает разделение по интересам ещё и тем, что требуется включение не менее одного представителя от каждого из трёх классов сотрудников: наёмных работников, служащих и управ­ленческого персонала [25].

Значит, в условиях, когда рабочая сила неоднородна, существует слишком мало шансов для создания жизнестойкого и работоспособно­го представительства работников как в качестве конструктивного авангарда профессионального объединения, так и в целях эффективного управления фирмой. Чем больше профессиональных различий среди сотрудников, тем, соответственно, труднее избрать продуктивный со­вет директоров. А обострение конфликтов между разными группами специалистов негативно отражается на результатах его голосования, не говоря о ещё более серьёзных проблемах, которые могут ожидать совет директоров в случае столкновений между трудом и капиталом.

Поскольку в силу закона практически от всех немецких фирм требуется совместное принятие решений, то нет сколько-нибудь зна­чительного числа фирм в Германии и за её пределами, которые могли бы уклониться от этого требования. Соответственно, достаточно распространённая практика соучастия в немецких компаниях не столько опровергает, сколько подтверждает эти предположения. В этой связи элементы немецкой системы совместного принятия решений, похоже, хорошо продуманы в том смысле, чтобы предотвращать деструктивную политическую деятельность на уровне совета директоров, среди представителей отдельных категорий работников фирмы и между делегата­ми работников и доверенными лицами акционеров.

На это также намекает то, что за пределами отрасли угля и стали работники не имеют паритета в совете директоров. Если переговоры между лицами, уполномоченными работниками, и представителями акционеров заходят в тупик, решающий голос отдаётся представителям акционеров.

Исходя из этой посылки и бинарной структуры совета, в немецких фирмах, скорее всего, умышленно представителям работников отведе­ны места в высшем «надзорном» совете, который отдалён от решений, требующих специальной компетенции, и рассчитан исключительно на самые «широкие жесты». А присутствие представителей менеджмента наряду с представителями работников в силу специфики их деятельности создаёт высокую вероятность того, что кто-то из них займёт сторо­ну представителей акционеров.

Кроме того, вопросы, имеющие самое непосредственное отношение к положению работников, не рассматриваются на уровне наблюда­тельного совета. Они решаются либо выше, на отраслевом уровне, либо путём проведения коллективных переговоров между объединениями профсоюзов и ассоциациями работодателей, или же они обсуждаются на более низком уровне между менеджментом и юридически уполномо­ченными на это рабочими советами. В свою очередь, рабочим советам не делегируется право принимать те специфические решения, в отношении которых между работниками и акционерами потенциально существуют сильно конфликтующие интересы, или же обсуждение которых может породить очаги острых разногласий среди самих работников.

Похоже, следует согласиться с теми исследователями, которые полагают, что эффект совместного принятия решений не оказывает суще­ственного влияния на фирму при принятии решений на уровне совета директоров. На совете по-прежнему доминируют интересы акционе­ров-инвесторов компаний. В этой связи представители работников в на­блюдательном совете корпорации, скорее всего, играют в основном ин­формационную роль, эффективно транслируя позицию и предпочтения менеджмента фирмы к работникам, а также (в обратном направлении) менеджеры стремятся мгновенно реагировать на резонные предложе­ния и решения профсоюзов и рабочих (производственных) советов.

Обмен потоками информации, по-видимому, способствует ослаблению стимулов к вступлению в дорогостоящие стратегические (кол­лективные) переговоры и тем самым позволяет исключить или сокра­тить порождаемые ими убытки. При этом существует некоторая раз­ница между режимом, предусмотренным для большинства компаний законом 1976 г., и требованиями закона 1952 г., распространяющегося на небольшие фирмы, согласно которым для представителей работни­ков резервируется квота в одну треть совета директоров. Вообще, обе эти системы практически не отличаются от режимов, введенных в скандинавских странах и в других ареалах корпоративного ландшафта, в соответствии, с которыми за работниками резервируется лишь одно из трех мест в наблюдательном совете.

Отсюда следует близкий к существу дела вывод H.Hansmann о том, что ограниченного представительства сотрудников в совете директоров достаточно лишь для того, чтобы служить в качестве информационного канала, но явно недостаточно для принятия управленческих решений [9, Р. 111-112].

Значимость управленческих издержек среди других затрат и преимуществ собственности работников ещё более подчёркивают экспери­ментальные данные по другим формам частичного участия сотрудни­ков в доходе и управлении, которые также не обеспечивают работников полноценной собственностью на фирму (как и в ранее исследованных моделях). В 1980-х гг. менеджмент выкупил довольно большое количе­ство фирм, акции которых ранее котировались на бирже. В результате этих выкупных сделок появились фирмы с собственностью сотрудни­ков, в которых круг работников-владельцев ограничен группой менед­жеров, включающей её высшее руководство. Однако эти примеры не подтверждают живучести собственности работников. Обычно лишь не­значительное число менеджеров, выходцев из слоя сотрудников, смогли стать собственниками фирм. Их доля в собственности оказалась очень скромной. Лишь в 1 случае из 58 выкупов руководители среднего зве­на стали владельцами 11,5% акций компании. В последующем их доля возросла до 16,7%, между тем как другие инвесторы продолжали удер­живать основную массу акций фирмы [27, Р. 143].

Как было отмечено выше, немецкая модель совместного принятия решений по существу включила в себя отдельные элементы, которые прошли предварительную апробацию в деятельности профессиональных объединений. В их рамках сотрудники фирм приобрели известный опыт соучастия в избирательном процессе представителей профсоюзов. В процессе коллективных переговоров и заключения соглашения соот­ветствующего уровня они научились отстаивать свои экономические интересы. Несомненно, эта модель имеет свою существенную особен­ность. Ведь избранные работниками профсоюзные деятели не участву­ют в формировании наблюдательного совета фирмы, а ведут лишь пере­говоры с работодателем, подотчётным совету директоров. Тем не менее профсоюзы, как и работники (собственники фирмы), испытывают на себе издержки коллективного принятия решений. Однако поучитель­ным оказалось то, что практикуемая ими модель профессиональной ас­социации сотрудников во многом адаптирована к тому, чтобы снимать наиболее острые проблемы коллективного соучастия.

Как известно, работники, наделённые управленческими или надзорными полномочиями, как правило, не объединяются в профсоюз. Вступление в профсоюз типично для тех, кто составляет низший, бо­лее горизонтальный слой сотрудников фирмы. Если же объединяются в профсоюз работники более высокого уровня, то одним из ключевых ус­ловий будет то, чтобы их профессиональные функции и, соответствен­но, предпочтения были максимально однородны (речь идёт, например, об учителях, диспетчерах, пилотах и других категориях работников). В тех секторах экономики, где рабочие места, охваченные профсоюза­ми, особенно разнообразны, сотрудников в целях более эффективного ведения переговоров часто разводят по однородным категориям, разря­дам, единицам. В результате, при решении особенно раздражительных вопросов оформляется подобие единства взглядов отдельной категории сотрудников в части профессиональных предпочтений, которые в силу этих причин более успешно продавливаются их представителями в про­цессе переговоров [1].

Следует подчеркнуть, что профсоюзы обычно ведут переговоры с менеджментом фирмы только в рамках относительно узкого круга во­просов, непосредственно затрагивающих интересы сотрудников, такие как заработная плата, рабочее время и нормирование труда. Хотя рас­смотрение иных вопросов не возбраняется, однако их обсуждение сто­ронами коллективной сделки определяется законодательством как «раз­решительное» (дополнительное), но не обязательное [18, Р. 73, 86-96].

Такие темы, как инвестиционная программа фирмы или политика в отношении увольнений, редко обсуждаются, даже если теоретически это могло бы быть более эффективным способом урегулирования инте­ресов и сотрудники были бы допущены к участию в принятии решений [2, Р. 151-171].

Причём профсоюзы намеренно избегают широкого вовлечения себя в этот процесс и удерживают переговоры в узко ограниченных рамках. Это делается, видимо, с целью, чтобы предотвратить бессмыс­ленные (тупиковые) и, соответственно, дорогостоящие внутренние конфликты. Другими словами, ограничивая себя такими темами, как зарплата, рабочее время и тарификация видов работ, профсоюзы укло­няются от рассмотрения тех вопросов, относительно которых интересы их членов могут сильно конфликтовать. Профсоюзы охотнее фокуси­руются на обсуждении менее спорных вопросов (в отношении которых обычно свойственна большая идентичность восприятия), а наиболее конфликтные темы они, как правило, переадресовывают менеджменту [18, Р. 73, 86-96; 20].

В контексте вышеизложенной логики, обсуждение наиболее спор­ных вопросов между профсоюзами и работодателями умышленно переа­дресовывается на отраслевой или национальный уровень. Такой тактиче­ский шаг в большей степени помогает разрядить локальную обстановку.

Таким образом, эмпирические данные практики проведения кол­лективных переговоров профессиональными образованиями не под­тверждают того, что демократические процедуры принятия совмест­ных решений могут быть эффективными в ситуации неоднородности (гетерогенности) интересов различных классов работников.

Но может быть дело не только в гетерогенности интересов, воз­можно, мы упускаем из виду другие не менее важные аспекты функцио­нирования рабочей собственности? Так, как правило, собственность со­трудников распространена в секторах профессионального сервиса, но редко встречается в промышленном секторе экономики. Можно пред­положить, что «камнем преткновения» является то, что промышленным рабочим – «синим воротничкам» – не хватает навыков, необходимых для управления фирмой. Они склонны быть близорукими в планирова­нии, не в состоянии комплексно и системно мыслить, недостаточно ком­петентны и последовательны. Приоритетная зацикленность на уровне зарплаты и условиях работы излишне сосредотачивает их внимание на этих вопросах в ущерб более важным проблемам. Другими словами, «синие воротнички» недостаточно разбираются в менеджменте или финансах, чтобы эффективно проводить оптимальные для конкретной фирмы решения.

В то же время с изложенной выше позицией контрастирует то, что небольшие фирмы, принадлежащие «синим воротничкам», оказа­лись хоть и немногочисленными, но жизнеспособными. Правда, с од­ной лишь поправкой, если сотрудникам таких фирм по существу их деятельности свойственен гомогенный функционал и, соответственно, близки идентичные интересы. Причем это же правило действует и в от­ношении специалистов-служащих, объединяющихся в профессиональ­но однородные группы (например, адвокаты, аудиторы, врачи).

Эмпирические данные по реализации ESOP и функционирования системы «Mondragon» говорят о том, что наиболее подходящая фор­ма для условного самоуправления работниковв промышленном секто­ре экономики – это крупное предприятие, сложно сочетающее в себе представительские и фидуциарные механизмы. Не исключено, что дальнейшее накопление эмпирических данных позволит разработать и усовершенствовать организационные формы, которые будут способ­ствовать сокращению управленческих издержек и преодолению дис­комфорта условности самоуправления.

Принимая во внимание то, что высокие управленческие затраты критически вызваны собственностью сотрудника, нежелательно выпу­скать из поля зрения и другие источники издержек, которые не связаны с конфликтом интересов сотрудников-собственников, но могут не ме­нее губительно отражаться на принятии эффективных решений. Так, классическая модель деловой фирмы, в которой поставщики капитала ограничиваются формальным контролем её деятельности, а менеджмент имеет дело с сотрудниками с помощью рыночных (трудовых) контрактов, главным образом, из-за несовершенства такой структуры корпоративных связей, не в состоянии полноценно использовать значительный потенци­ал корпоративной эффективности. Это происходит, с одной стороны, в силу агентских издержек, вызванных оппортунизмом менеджмента и крупных собственников, а с другой – вследствие затрат, возникающих в связи с оппортунистическим или стратегическим поведением рядо­вых сотрудников и их профессиональных объединений.

Итак, наши разноплановые размышления подводят нас к мысли о том, что с точки зрения здравого смысла собственность работников обещает существенный прирост корпоративной эффективности. Но на практике складывается следующая ситуация. Если вовлечённые в соб­ственность работники профессионально однородны, то фирмы, при­надлежащие им, часто оказываются намного эффективнее, чем ком­пании инвесторов. Напротив, фирмы с гетерогенной рабочей силой, находящиеся в собственности сотрудников, порождают существенные издержки, которые, как правило, намного перевешивают выгоды от ра­бочей (широко распределённой) коллективной собственности.

Информация для размышления. Выкуп сотрудниками компании « United Air Lines » в 1994 г. во многом помогает понять важность проблемы управления и потенциальные механизмы её урегулирования. Первоначально 7000 пилотов компании стремились приобрести фир­му самостоятельно и достигли предварительного соглашения с акци­онерами компании по сделке в 1989 г. Если бы эта сделка удалась, то образовалась бы очень типичная фирма, принадлежащая работникам, собственность которой распределена среди однородной группы со­трудников.

Однако выкуп компании пилотами в 1989 г. не состоялся. В процесс вмешалась сильная оппозиция профсоюза машинистов, объединяю­щего 23 тыс. членов, которая вызвала серьёзный конфликт интересов между двумя группами сотрудников.

По выкупной сделке в 1994 г. машинисты вместе с пилотами вы­ступили в качестве соучастников. Тандем сотрудников в рамках ESOP приобрёл 53% акций, а остальные 47% остались в руках публичных ак­ционеров. Следствием этого события оказался явно разнородный со­став владельцев с потенциальным конфликтом интересов не только между работниками и публичными акционерами, но и среди самих ра­ботников (пилотов и машинистов). Кроме того, сами по себе машини­сты по сравнению с лётчиками являются высокоразнородной группой.

Надо полагать, что явных усилий для того, чтобы уладить потен­циальные конфликты, не было предпринято. Соответственно, при за­ключении выкупной сделки система управления фирмой не подверглась пересмотру. В результате основная часть контроля перешла в руки самоназначивших себя директоров-аутсайдеров, которые, по-видимому, призваны были служить в качестве доверенных лиц одновременно для всех фракций собственников.

Принятая структура управления объединением дублирует общую картину со значительным приглушением электоральной демократии и наделением доверенных лиц контрольными функциями, которая наблю­далась и в других местах.

Предполагая, что участие в собственности является перспектив­ным маршрутом для реструктуризации трудовых отношений в мас­штабах всей экономики в целом, размер экономической значимости и потенциальной прибыльности авиакомпании делает ещё более пока­зательным этот эксперимент, в рамках которого не удалось увидеть доказательства жизнеспособности сложной структуры собственно­сти в долгосрочной перспективе.

Некоторые дополнительные штрихи к общей картине и подведение итогов анализа

Как ни парадоксально, но то, что в собственности работников часто преподносится в качестве её основной добродетели – прямое участие сотрудников в управлении фирмой, – фактически оказывается самым большим бедствием на пути её распространения. Более того, и схемы соучастияработников в управлении наряду с представителями от капи­тала не являются многообещающими в плане макроэкономической ста­бильности (эффективности). Отсюда следует то, что те или иные сред­ства или формы, которые ограничивают прямое участие работников в управлении, но при этом приравнивают комплекс их собственнических прав к объёму правомочий, которыми располагают акционеры крупных корпораций, могут предложить лучшие перспективы для повышения эффективности классической модели корпорации.

При реализации этого условия от сотрудника-собственника не требуется глубоких знаний и навыков в принятии управленческих решений в целях эффективного осуществления своего голоса как собственника. От него требуется только голосовать осмотрительно и разумно при избрании совета директоров компании, исходя из бо­лее достоверной внутрифирменной информации, повседневно приоб­ретаемой им из многочисленных каналов непосредственно на своём рабочем месте. Именно отмеченное обстоятельство ставит в более выгодное положение осведомлённого и добросовестного работника по отношению к любому акционеру-аутсайдеру, поскольку сотрудник располагает более конкретной информацией о кандидатурах и в силу этого немаловажного обстоятельства может действовать в избиратель­ном процессе намного благоразумнее и обоснованнее, чем большин­ство публичных акционеров фирмы. Кроме того, многие сотрудники промышленных компаний не являются конвейерным персоналом, а занимаются финансами, планированием, работают инженерами-кон­структорами, маркетологами, т.е. они обладают ещё большим объё­мом информации относительно оцениваемых претендентов на руко­водящие посты фирмы и могут компетентно повлиять на решение ме­нее информированных «синих воротничков». Следовательно, если бы в корпорации правовой статус сотрудников был приравнен к статусу владельцев обыкновенных акций, то был бы избран более квалифи­цированный совет директоров фирмы и повысилась производитель­ность труда, а также существенно сократились бы издержки трудовой контрактации.

Как показал анализ, в настоящее время относительно успешные примеры собственности работников (т.е. широкой коллективной соб­ственности) в значительной степени представлены небольшими фир­мами с однородным классом сотрудников-владельцев. Однако, к сожа­лению, в современных условиях бурного роста инноваций и высоких технологий перспективы простых коллективных форм собственности не настолько радужны, как это кажется наиболее неистовым адептам прямого самоуправления и упрощённых форм кооперации. Хотя не исключено, что организационные усовершенствования могут сделать собственность работников ещё более жизнеспособной там, где ранее ей не удавалось продвинуться далеко вперёд. При этом всевозможные схе­мы участия работников в прибылях, кружки качества, комитеты цехов, производственные советы, трудовые комиссии по управлению и инфор­мационные места для работников на совете директоров отчасти способ­ствуют повышению производительность труда, но в большей степени служат средством улучшения обмена информацией между менеджмен­том и сотрудниками. Более того, даже мотивированный таким образом труд работника и «место свадебного генерала» не обещают высокую производительность на длительную перспективу в силу того, что в рам­ках вышеупомянутых схем работник не обладает реальными правами собственности и поэтому в любой момент он может оказаться в небла­гоприятном положении помимо его благоразумной воли. Формальные собственники практически в любой момент могут оставить его без «урожая», который он «посеял» и на который он уповал. Именно этот фактор как раз выбивает из-под работника почву позитивного стратеги­ческого поведения и супермотивацию, весьма желательные для эконо­мического развития.

Реалистичность изложенных выводов была продемонстрирована выше в различных аспектах функционирования разнообразных фирм, а также выразительно подтверждается общемировой практикой коопера­тивного движения. Поэтому, прежде чем перейти к подведению итогов настоящего фрагмента исследования, есть смысл обратиться к доста­точно красноречивым тенденциям и историческим параллелям, кото­рые должны вселить в нас мысль критичнее относиться к привычным стереотипам.

Кооператив – это, пожалуй, одна из первых исторических форм совместного хозяйствования, которая развивала навыки самоуправле­ния и во многом отвечала условиям мелкого и среднего товарного про­изводства. Однако в промышленности наиболее успешными являются крупные сложные предприятия акционерного типа, которым, на наш взгляд, не чужда широко распределённая форма собственности, а зна­чит, есть все основания для совместного хозяйствования и управления. Однако в совершенствовании структуры корпоративной собственности необходимо сменить приоритеты.

Производственные кооперативы в Западной Европе, как и в России, в основном возникали в отраслях с невысокой концентрацией передо­вых технологий, преобладанием ручного труда, там, где успех предприя­тия в большей мере зависел от производственного опыта работников и слаженности их коллектива, нежели от уровня применяемой технологии и объёма вложенного в дело капитала. Так, английские кооперативы вто­рой половины XIX в. были созданы по большей части ремесленниками, терявшими работу по мере развития фабричного производства. Около 60% производственных кооперативов было создано в швейной, обувной и полиграфической промышленности. Небольшое распространение по­лучили кооперативы в строительстве. Средняя численность работников кооператива, например в Англии, в 1970-е гг. составляла около 100 че­ловек – примерно столько же, что и в начале ХХ в. Никогда их число не преодолевало отметку в 175 человек [24, Р. 59, 67].

Международный опыт кооперативного движения настойчиво нам диктует то, что самоуправление в известных ныне формах может быть эффективно организовано в небольших промышленных и сервисных предприятиях с численностью работников не более 200-350 человек. Столь существенный разброс верхнего порога обусловлен, в первую очередь, сферами локализации фирм и масштабами государственных преференций. Тем не менее любое предприятие, доросшее до крупно­го, неизбежно сталкивается с потребностью введения более сложного механизма управления производством и персоналом, что по существу несовместимо с системой прямого самоуправления, характерного для небольших фирм, принадлежащих гомогенным работникам.

Поскольку в современном мире не выжить без диверсификации производства и инноваций, а последние по логике вещей предполагают гетерогенное строение рабочей силы, то во многом именно поэтому в разных странах степень распространения кооперативов была различна, но везде весьма невелика. Так, на родине кооперации – в Англии – число производственных кооперативов сначала росло вплоть до начала XX в., затем стабилизировалось, а в последующем стало сокращаться [15, Р. 36, 41; 24, Р. 59, 65].

В Канаде в 1987 г. функционировало около 400 рабочих коопера­тивов, большая часть из которых была создана в 1980-е гг. [22, Р. 133].

Аналогичную картину можно наблюдать в Швеции. В 1986 г. там действовало около 110 промышленных предприятий, находящихся в собственности рабочих (в том числе кооперативов), причём почти 80% таких фирм было создано за предшествующие 5 лет [29, Р. 19].

Во Франции период медленного роста количества производствен­ных кооперативов (в 1966 г. – 494, в 1975 г. – 537, в 1978 г. – 556) хотя и сменился некоторым ускорением в начале 1980-х гг. (к 1983 г. их число удвоилось – 1269), но дальнейшего прорыва так и не произошло [24, Р. 121, 128]. Мало чем отличается от представленной выше карти­ны ситуация с кооперацией в Италии [34, Р. 240].

В завершение подведём некоторые итоги наших размышлений и наблюдений.

  1. Рассматривая природу коллективной собственности, её место в современной экономике и широкую гамму тенденций её развития, представляется, что коллективная собственность – это не случайная ветвь в эволюции организационных форм производственных отноше­ний, а закономерное явление в развитии сложной системы связей и прав корпоративной собственности. Основным источником коллективной собственности являются доходы, полученные от непосредственного (главным образом трудового) участия в создании совокупного продукта предприятия. Настоящий анализ подчеркнул, что в ней содержится и вы­сокий потенциал эффективности, и острейшие проблемы, сдерживаю­щие ее распространение. Мировая практика в длительной ретроспек­тиве не свидетельствует о приумножении удельного веса коллективной собственности в национальных экономиках. В Великобритании, Канаде, США и ряде других европейских стран практически прекратился рост численности производственных кооперативов и предприятий с рабочей собственностью. Довольно редкую жизнестойкость проявляют лишь те небольшие компании с собственностью работников, в которых все со­трудники выполняют аналогичные операции. Соответственно, объек­тивная необходимость однородности рабочей силы настолько серьёзно сдерживает развитие собственности сотрудника, что, казалось бы, даже там, где по всем предпосылкам она должна преобладать, как правило, распространена собственность инвестора.
  2. Примеры успешного владения сотрудниками-собственниками промышленными предприятиями часто свидетельствуют о том, что в них работники не наделены правом управления фирмой в той степени, как это характерно для небольших фирм, принадлежащих сотрудникам с гомогенными интересами. Они являются лишь её бенефициарами, а управляют фирмой фактически доверенные лица. Это подчёркивает высокую вероятность того, что полный контроль со стороны сотрудни­ков в большинстве промышленных фирм с гетерогенной рабочей силой чреват серьезной неэффективностью. Наряду с этим исследования по­казали, что даже фирмы, сотрудники которых являются всего лишь бе­нефициарами, предпочтительнее фирм, принадлежащих узкой группе инвесторов, в которых слишком обременительны издержки трудовой контрактации. Наряду с этим широкая коллективная форма собственно­сти, в силу естественной предрасположенности сотрудников-собствен­ников к прямому вмешательству в управленческий процесс, неизбежно конфликтует, во-первых, с системой профессионального управления фирмой и, во-вторых, с объективной потребностью глубокого разделе­ния труда, в том числе в силу приоритетного и непрерывного внедрения инноваций как базового условия конкурентоспособности современной корпорации. Поэтому не удивительно, что искушённые приверженцы идеи рабочей собственности обычно требуют предоставления сотруд­никам лишь ослабленных прав по управлению сложной фирмой.
  3. Показательно, что немецкая система совместного принятия ре­шений (в части комбинирования прав собственности и права управ­ления) диаметральна противоположна схемам бенефициарного акци­онирования. Предоставляя право управления работникам, она все же не создаёт для них возможности оказывать существенное влияние на фирму. Поскольку на совете директоров доминируют интересы акцио­неров-инвесторов компаний, то в этой связи представительство работ­ников в наблюдательном совете корпорации в большей степени выпол­няет информационную роль. Разумеется, обмен потоками информации способствует ослаблению стимулов к вступлению в дорогостоящие коллективные переговоры и тем самым позволяет исключить или со­кратить порождаемые ими убытки. Тем не менее сугубо тактический выигрыш от внедрения системы совместного принятия решений не по­крывает её будущих стратегических потерь, порождаемых изначально присущим ей диспаритетом корпоративных прав и в последующем не­избежно нарастающей разбалансированности их общей структуры, ко­торая в какой-то момент приводит к синергетическому скачку, взрываю­щему всю экономическую систему.
  4. Суммируя все отрицательные и положительные аспекты узко­групповой (инвесторской) и коллективной форм корпоративной соб­ственности, на наш взгляд, наибольшие перспективы среди известных корпоративных образований имеет определённым образом (по предла­гаемой нами схеме) усовершенствованная акционерная форма крупной промышленной собственности, т.к. она в большей степени приспосо­блена к разрешению особо острых вопросов, проявляющихся наиболее драматично в рабочей собственности. Напротив, существующая узко­групповая (инвесторская) модель заключает в себе довольно серьёзный деструктивный недостаток, негативно отражающийся на экономиче­ской системе в целом, источником которого является деструктивное до­минирование капитала над трудом, негативно отражающееся на эконо­мике в будущем. В то же время упомянутая выше смешанная (гибрид­ная) модель собственности изживает и этот недостаток.

Литература

  1. Aoki M. Aspects of the Japanese firm // The economic analysis of the Japanese firm / Ed. M.Aoki. Amsterdam, 1984. P. 3-43.
  2. Aoki A. Model of the firm as a stockholder-employee cooperative game // American Economic Review. 1980. N 70. P. 600-610.
  3. Aoki M. The cooperative game theory of the firm. Oxford, 1984. 219 p.
  4. Bart P. Advertising: debate rages on «going public» // New York Times. 1962. N 11.
  5. Berman K. Worker-owned plywood companies. Washington, 1967. 258 p.
  6. Blasi J.R. Employee ownership: revolution or rip-off? Cambridge, 1988. 352 p.
  7. Carnoy M., Shearer D. Economic democracy: the challenge of the 1980s. N.Y., 1980. 436 p.
  8. Doernberg R., Macey J. ESOPs and economic distortion // Harvard Journal of Legislation. 1986. N 23. P. 103.
  9. Hansmann H. The ownership of enterprise. L., 1996. 372 p.
  10. Hazard Geoffrey. Curriculum structure and faculty structure // Journal of Legal Education. 1985. N 35.
  11. Frank R. Are workers paid their marginal products? // American Economic Review. 1984. N 74. P. 549-571.
  12. Freed M.G., Polsby D.D., Spitzer M.L. Unions, fairness, and the conundrums of collective choice // Southern California Law Review. 1983. N 56.
  13. Greenberg E.S. Producer cooperatives and democratic theory: the case of the plywood cooperatives // Jackall R., Levin H. Worker cooperatives in America. Los Angeles, 1984. P. 175, 206.
  14. Gilson R.J., Mnookin R.H. Sharing among the human capitalists: an economic inquiry into the corporate law firm and how partners split profits // Stanford Law Review. 1985. N 37. P. 313-397.
  15. Jones D. British producer co-operatives // The new worker co-operatives / Ed. K.Coates. Nottingham, 1976.
  16. Jones D.C., Svejnar J. Participation, profit sharing, worker ownership and efficiency in Italian producer cooperatives // Economica. 1985. N 52. P. 449-465.
  17. Joyce R., Whitt A.J. The cooperative workplace: potentials and dilemmas of organizational democracy and participation. Cambridge, 1986. P. 95­100.
  18. Van Wezel Stone K. Labor and the corporate structure: changing conceptions and emerging possibilities // University of Chicago Law Review. 1988. N 55. P. 73-173.
  19. Kramer G.H. On a class of equilibrium conditions for majority rule // 1973. N 41. P. 285.
  20. Lipset S., Trow M., Coleman J. Union democracy: the internal politics of the international typographical union. N.Y., Р. 3-13.
  21. Long Russell B. Employee stock ownership plans: benefits and costs of ESOP tax incentives for broadening stock ownership. Washington, 72 p. www.dllr.state.md.us/forms/esopreport.pdf(дата обраще­ния 26.01.2013).
  22. Milford P. Worker cooperatives and consumer cooperatives: can they be combined? // Labour-owned firms and workers' cooperatives.
  23. Nutzinger H., Backhaus J. Co-determination: a discussion of different approaches .Berlin, 309 p.
  24. Oakeshott R. The case for workers' co-ops. L.,
  25. Page R. Co-determination in Germany – a beginners' guide. Dusseldorf, 2011. 43 p.
  26. Russell R. Sharing ownership in the workplace. N.Y., 1985. Р. 81-83, 107, 111-114, 156-157, 181, 184.
  27. Smith A.J. Corporate ownership structure and performance: the case of management buyouts // Journal of Financial Economics. 1990. Vol. 27. P. 143-164.
  28. Sorenson L. Life beyond the Law Office // American Bar Association Journal. 1984. N 70.
  29. Stettner C. Industrial co-operatives in a mixed economy. L., 1981.
  30. Streeck W.R. Industrial relations in West Germany. L., 1984.
  31. Thimm A.L. The false promise of co-determination - the changing nature of European workers' participation. Toronto, 1980. P. 1-175.
  32. Thomas H., Logan C. Mondragon: an economic analysis. L., 1982. P. 96­130.
  33. Whyte W., Whyte K. Making Mondragon: the growth and dynamics of the worker cooperative complex. Ithaca, 1988. 336 p.
  34. Zevi A. The performance of Italian producer co-operatives // Participatory and self-managed firms: evaluating economic performance / Eds. D.Jones, J.Svejnar. Toronto, 1982.