14:08 8 октября 2019 г.

Создание собственности работников как направление государственно-частного партнёрства: ретроспективный анализ

Архив

В статье рассматриваются проблемы развития собственности работников в России в период перехода к рыночному хозяйству. Отмечен позитивный и негативный опыт взаимодействия государства и частного сектора в формировании собственности работников. Отмечены тенденции в распространении традиционных и новых форм участия работников в управлении предприятиями частного и государственного секторов экономики.

Информация для цитирования: Свиридов А.С., Трещевский Ю.И. Создание собственности работников как направление государственно-частного партнёрства: ретроспективный анализ // Регион: системы, экономика, управление. 2013. № 3 (22). С. 81-86.

Введение

Начало государственно-частному партнёрству в сфере создания собственности работников было заложено ещё в советский период развития государства. В 80-х годах ХХ века стало очевидным, что для повышения эффективности использования собственности необходимо её разгосударствление, хотя бы частичное. Работники предприятия стали вовлекаться в управление предприятием, что можно расценивать как элемент разгосударствления – расслоение «пучка прав собственности», представленного до этого момента собственности единой собственностью, в которой все её функции консолидированы государством. Взаимодействие государства и нарождающегося частного сектора могло бы иметь в России существенный импульс к развитию, если бы был освоен и адаптирован к современным условиям достаточно содержательный советский опыт участия непосредственных производителей в управлении социалистическим производством.

Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень разнообразия форм такого участия, в числе которых:

  • бригадная форма организации труда;
  • органы общественного самоуправления на производстве (в том числе: общественные отделы кадров; общественное бюро нормирования и экономического анализа; общественное бюро технической информации; общественное конструкторское бюро; общественное патентное бюро; общественное бюро НОТ и др.);
  • рабочие собрания, конференции, активы, собрания общественных организаций, научно-технические совещания.

Представляет интерес и массовая практика создания в середине – конце 80-х годов ХХ века органов рабочего самоуправления (советов трудовых коллективов разных уровней – предприятий, цехов, бригад), предусмотренных Законом СССР о государственном предприятии (объединении).

Совет трудового коллектива (СТК) предприятия являлся органом, который в период между общими собраниями (конференциями) выполнял полномочия трудового коллектива. В его составе представители администрации не должны были превышать четверти общего числа его членов.

Указанным Законом был определён широкий круг производственных, социальных, кадровых вопросов, решения по которым были обязательны для администрации и членов коллектива. В их числе: разработка концепции развития предприятия, включавшая обновление продукции, улучшение её качества, освоение современной технологии, улучшение качества, финансовое состояние, развитие социальной инфраструктуры и др. Одним из направлений деятельности СТК в решении кадровых вопросов являлось проведение выборов руководителей предприятий.

Анализ практики организации и функционирования СТК позволил исследователям зафиксировать её слабые стороны:

  • малозаметная роль СТК в организации социально-экономического развития предприятия, что предопределено приоритетом текущих вопросов, удельный вес которых превышал 90 %. Главным в его деятельности было текущее регулирование производства (чему всегда отдавался приоритет в административной системе хозяйствования) и, как следствие, слабое видение перспективы;
  • ограниченность возможностей получения членами СТК полноценной, достоверной и оперативной информации о состоянии дел на предприятии, резервах его роста [10, с. 74–77].

Основная часть

В числе глубинных причин, обусловивших низкий уровень использования потенциальных возможностей производственного самоуправления в условиях действовавшей административно-командной системы хозяйствования, зафиксированы: минимальная экономическая свобода трудовых коллективов, а соответственно и их роль в управлении; сохранение у значительной части трудящихся пассивного отношения к управленческой деятельности; отсутствие у работников необходимых профессиональных знаний и навыков управления; несоответствие уровня управленческой подготовки членов СТК составу и сложности задач, переданных в компетенцию органов производственного самоуправления [10, с. 80–83].

В постсоветский период попытка взаимодействия систем государства и частного сектора экономики в сфере создания собственности работников была предпринята в рамках реализации Программы приватизации государственной и муниципальной собственности, которой было предусмотрено распределение крупного пакета акций между членами трудового коллектива акционируемого предприятия.

Оценивая результаты проведённой приватизации, исследователи обоснованно констатировали, что вместо коллективнодолевой собственности трудового коллектива образовывалась индивидуальная собственность работника на ценные бумаги своего предприятия. Предоставление ему полной свободы в распоряжении акциями инициировало процесс их массового сброса. В основе этого процесса – неустойчивое финансовое положение большинства акционированных предприятий, следовательно, нулевые или близкие к ним дивиденды, стремление рядовых акционеров несколько поправить семейный бюджет. Значительную роль сыграл и психологический фактор: людям свойственно меньше ценить то, что они получают бесплатно или по символической цене. Поскольку реальных затрат на приобретение собственности не было, постольку мотивация к её сохранению была существенно ослаблена. В конечном счете, сокращение доли работников в акционерном капитале оказалось одной из тенденций в постприватизационном распределении собственности [9, с. 70–71].

Следующая попытка создания в России предприятий с собственностью работников была реализована в конце 90-х годов ХХ века и связана с принятием Федерального Закона «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», вступившего в силу с 1 октября 1998 года [13].

По своему организационно-правовому статусу народные предприятия представляют собой закрытые акционерные общества, но имеют ряд существенных особенностей, позволяющих отнести их к особому типу акционерных обществ. Главная из них состоит в том, что инсайдерам (работникам) должно принадлежать количество акций, номинальная стоимость которых составляет более 75 % уставного капитала народного предприятия [13].

В числе других существенных характеристик народного предприятия выделим следующие:

  • для финансирования операций по покупке акций на предприятии-эмитенте создаётся фонд акционирования, формируемый за счёт чистой прибыли;
  • уволившиеся работники обязаны продать свои акции народному предприятию;
  • голосование на общих собраниях акционеров осуществляется, как правило, в соответствии с принципом «один акционер – один голос» [13].

В оценке социально-экономического потенциала таких предприятий сравним установленные российским законодательством подходы к решению ключевых задач их функционирования и развития с практикой использования модели ESOP (США). Такое сравнение позволяет сделать ряд принципиальных выводов.

  1. Роль государства в России сведена только к правовой регламентации народных предприятий. Никаких налоговых льгот (применительно к прибыли предприятия, дивидендам) не предусмотрено.
  2. Аналога трастовому фонду, создаваемому в ESOP, в российской модели нет. Деятельность фонда акционирования ограничена только аккумуляцией денежных средств, необходимых для выкупа акций. Важно также учесть, что названный фонд является неотъемлемой частью финансов народного предприятия и находится под полным контролем её менеджмента.
  3. Народные предприятия практически лишены возможности привлекать внешние инвестиционные ресурсы, необходимые для их развития, так как аутсайдеры изначально лишены функции контроля за их использованием (даже, если имеется только один аутсайдер и он владеет пакетом акций немногим менее 25 %, законодатель предусмотрел предоставление ему только одного голоса в управлении предприятием).

Закономерно, что практика создания и развития народных предприятий в России не является массовой.

В то же время, следует отметить, что в научных публикациях даны примеры организации и функционирования ряда народных предприятий: Набережночелнинского картонно-бумажного комбината (республика Татарстан), который первым в России начал работать в организационно-правовой форме закрытого акционерного общества работников; Народного предприятия «Архангельский хлебокомбинат»; Народного предприятия «Уралалмаз»; Народного предприятия «КОНФИЛ» (Волгоград); Народного предприятия «Подольсккабель» [1, 3, 6].

Этот перечень может быть продолжен, однако, он не снимает вывод о единичных случаях создания и успешной работы народных предприятий в России. Полагаем, что такая ситуация запрограммирована явно неудачной их экономико-организационной моделью, предложенной законодателем.

Тем не менее, следует обратить внимание на опыт Липецкой области, связанный с государственной поддержкой процессов создания и развития народных предприятий. Речь идёт о разработке и реализации областной целевой программы «Развитие народных предприятий в Липецкой области на 2012–2014 гг.», утверждённой постановлением администрации Липецкой области № 253 от 22.06.2012 г.

Заметим, что такая программа ориентирована на решение задач, предусмотренных Стратегией социально-экономического развития Липецкой области на период до 2020 года» (утверждена Законом Липецкой области № 10-ОЗ от 25.12.2006 г.).

Сфокусируем внимание на основных компонентах этой программы.

  1. Цель программы – развитие коллективных форм хозяйствования, формирование социально справедливых производственных отношений.
  2. Объёмы и источники финансирования. Источником финансирования являются средства областного бюджета. Общий объем финансирования мероприятий программы прогнозно составит: 67 750 тыс. руб., в том числе по годам: 2012 г. – 1750 тыс. руб., 2013 г. – 49 500 тыс. руб., 2014 г. – 16 500 тыс. руб.
  3. Ожидаемые результаты реализации программы:
  • создание 5 народных предприятий;
  • увеличение численности работников народных предприятий до 400 человек.
  1. Механизм реализации программы включает:
  • разработку программных мероприятий;
  • разработку предложений по распределению и перераспределению финансовых средств;
  • субсидии;
  • мониторинг реализации программы (поквартальный и годовой), включающий оценку по двум индикаторам (численности работников народных предприятий, количество народных предприятий).

Состав программных мероприятий включает:

  • предоставление субсидий народным предприятиям на возмещение части затрат на организационные расходы (общий объем 2500 тыс. руб.);
  • предоставление субсидий народным предприятиям на возмещение части затрат на приобретение основных средств для осуществления основной деятельности (60 000 тыс. руб.);
  • предоставление субсидий народным предприятиям на возмещение затрат по правовой, консультационной, организационной поддержке и организации обучения работников (5250 тыс. руб.).

Рассматривая вышеперечисленные характеристики названной программы, являющейся возможным примером для тиражирования в других субъектах РФ, следует выделить её сильные и слабые стороны. К первым, на наш взгляд, необходимо отнести:

  • комплексирование форм организационной и финансовой поддержки органами государственной власти субъекта РФ процессов создания и развития народных предприятий в регионе;
  • среднесрочный характер целевой программы, позволяющий, с одной стороны, обеспечить необходимый временной горизонт для достижения ряда значимых результатов, с другой, учесть накопленный опыт и изменившиеся параметры внутренней и внешней среды народных предприятий при разработке новой программы на последующий период.

К слабым сторонам названного пилотного проекта могут быть отнесены:

  • декларативный характер целевой функции программы. её формулировка не позволяет чётко определить конкретные параметры хозяйствования предприятий, которые будут улучшены и состав ожидаемых эффектов (экономических, социальных);
  • придание промежуточным результатам статуса конечных. Полагаем, что при всей важности индикаторов, фиксирующих число народных предприятий и численность занятых на них работников, они не являются основными. Главный смысл институциональных и экономико-организационных преобразований субъектов хозяйствования, связанных с созданием и развитием коллективной собственности, состоит в повышении экономической и социальной эффективности их деятельности. Поэтому в составе показателей программы, наряду с названными, должны быть такие, как рост производительности труда и качества выпускаемой продукции, улучшение условий труда;
  • ориентация на создание народных предприятий только в сфере малого бизнеса (поскольку среднесписочная численность одного создаваемого предприятия не превышает 100 человек), при отсутствии чётко зафиксированных приоритетов в поддерживаемых государством видах экономической деятельности, осуществляемой такими предприятиями;
  • использование в практике государственной финансовой поддержки народных предприятий только одного инструмента (субсидий).

Иными словами, и в этом случае можно говорить об отсутствии адекватного программного и экономико-организационного обеспечения, необходимого для развития народных предприятий.

Аналогичный вывод можно сделать и в отношении партисипативного управления, редкие варианты использования организационных форм которого описаны в современной отечественной научной литературе [3, с. 32].

С вводом в действие Трудового Кодекса Российской Федерации начала действовать норма, устанавливающая право работников на участие в управлении организацией и состав форм, посредством которых оно может быть реализовано [12, с. 32].

В качестве форм участия работников в управлении законодателем определены: учет мнения работников; проведение консультаций с работодателем; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективных договоров [12, с. 32–33].

Нетрудно заметить, что сам механизм партисипативного управления здесь не прописан, неясны и инструменты, использование которых способно обеспечить эффективное участие непосредственных производителей в процессах разработки и принятия решений, значимых для организации и её персонала.

В последующие годы данное направление взаимодействия государства и биз- нес-структур оказалось практически не востребованным, за исключением народных предприятий (в которых представители производственного персонала являются членами наблюдательного совета), малозаметных в общем числе эффективно развивающихся субъектов рыночной деятельности.

Аналогичный вывод можно сделать и относительно участия персонала в прибылях бизнес-структур, ограниченного до сих пор преимущественно категорией топ- менеджеров.

Примечательным является факт ввода в секторе государственных предприятий собственником системы участия в прибыли, распространяющейся только на главное должностное лицо организации [8].

Одним из методов расширения сферы участия работников предприятия в использовании частной собственности является формирующаяся система корпоративной социальной ответственности, предполагающая широкое включение в управление наёмных работников и миноритарных акционеров. Однако, становление этого механизма пока происходит медленными темпами и достаточно противоречиво [4, 5, 11].

Оценка современной российской практики социального инвестирования, обеспеченной совместными действиями государства и бизнеса, позволяет выделить достаточно суженный ряд объектов и организационных форм такого инвестирования:

  • «точечная» подготовка кадров с высшим профессиональным образованием по заказам крупных бизнес-структур в корпоративных университетах;
  • переподготовка и повышение квалификации менеджеров в бизнес-школах и учебных центрах, созданных при высших учебных заведениях;
  • создание наукоёмких кластеров с участием коммерческих организаций реального сектора экономики и вузов, ориентированных на реализацию перспективных экономических проектов инновационного характера;
  • финансирование бизнесом проектов инновационного развития учебной и научной деятельности вузов посредством создания эндаумент-фондов (фондов целевого капитала).

Выводы

Таким образом, фрагментарный опыт формирования собственности работников на основе комплекса рассмотренных выше инструментов может быть существенно расширен под влиянием инициатив государства и бизнеса в сфере социального инвестирования, отражённых в программных документах, содержащих стратегии социально-экономического развития России и её регионов.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Адамова Т. С.Эффективное управление предприятием в условиях рынка / Т. С. Адамова, В. И. Мухин, С. П. Титов, Н. В. Шумянкова / Под общей ред. С. П. Титова. – М.: Национальный институт бизнеса, 2002. – 250 с.
  2. Бочаров В. П.Экономическая и управленческая деятельность государства: сферы, уровни, инструментарий / В. П. Бочаров, И.Е. Рисин, Ю. И. Трещевский Воронеж, Изд-во ВГУ, 2008. – 556 с.
  3. Народные начинают и ... Труд и собственность в XXI веке / Под ред. В. Г. Тарасова. – Волгоград: Издатель», 2002. – 236 с.
  4. Никитина Л. М. Государство как субъект и объект корпоративной социальной ответственности / Л. М. Никитина, Ю. И. Тре- щевский // Регион: системы, экономика, управление. – 2010. – № 1 (8) – С. 78–87.
  5. Никитина Л. М. Сущность корпоративной социальной ответственности и роль различных групп стейкхолдеров в её реализации / Л. М. Никитина, Ю. И. Трещев- ский // Регион: системы, экономика, управление. Воронеж. – 2009. – № 3. – С. 110– 120.
  6. Николаев В. «Подольсккабель»: первые шаги в новой форме / В. Николаев // Промышленный мир. – 2002. – № 1 (7). – С. 56–58.
  7. О порядке применения постановления правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» // Финансовая газета. – 1994. – N – С.4.
  8. Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. – № 13. – Ст. 991.
  9. Рисин И. Е.Экономика участия: проблемы теории и практики – Воронеж: Воронежский государственный университет, 2003. – 100 с.
  10. Рисин И. Е.Эффективность управленческого труда: политико-экономическое исследование. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1990. – 118 с.
  11. Трещевский Ю. И.Планирование корпоративной социальной ответственности в системе стратегического управления предприятием / Ю. И. Трещевский, Л. М. Никитина // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия Экономика. Социология. Менеджмент. – 2011. – № 1. – С. 79–84.
  12. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – Ст. 52. – М.: НОРМА, 2002. – С. 32, 33, 53.
  13. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий) от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ. – Российская газета от 29 июля 1998 г.